*PROCESO ADMINISTRATIVO*
Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la administración como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales, planeación, organización, ejecución y control. Constituyen el proceso de la administración. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la administración es:
1. LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse.
2. LA ORGANIZACIÓN para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
3. LA EJECUCIÓN por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo.
4. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los planes.
PLANEACION.-
Para un gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajo necesita hacerse? ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En esencia, se formula un plan o un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia delante.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE PLANEACION
a. Aclarar, amplificar y determinar los objetivos.
b. Pronosticar.
c. Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
d. Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
e. Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo.
f. Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
g. Anticipar los posibles problemas futuros.
h. Modificar los planes a la luz de los resultados del control.
ORGANIZACIÓN.
Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hallan sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.
Estas actividades componentes están agrupadas y asignadas de manera que un mínimo de gastos o un máximo de satisfacción de los empleados se logre o que se alcance algún objetivo similar, si el grupo es deficiente ya sea en él numero o en la calidad de los miembros administrativos se procuraran tales miembros. Cada uno de los miembros asignados a una actividad componente se enfrenta a su propia relación con el grupo y la del grupo con otros grupos de la empresa.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE ORGANIZACIÓN.
a. Subdividir el trabajo en unidades operativas (deptos)
b. Agrupar las obligaciones operativas en puestos (puestos reg. X depto.)
c. Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.
d. Aclarar los requisitos del puesto.
e. Seleccionar y colocar a los individuos en el puesto adecuado.
f. Utilizar y acordar la autoridad adecuada para cada miembro de la admón..
g. Proporcionar facilidades personales y otros recursos.
h. Ajustar la organización a la luz de los resultados del control.
EJECUCIÓN.
- Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA EJECUCIÓN.
a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.
b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
c. Motivar a los miembros.
d. Comunicar con efectividad.
e. Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
f. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho.
g. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
h. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.
CONTROL.-
Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CONTROL
a. Comparar los resultados con los planes generales.
b. Evaluar los resultados contra los estándares de desempeño.
c. Idear los medios efectivos para medir las operaciones.
d. Comunicar cuales son los medios de medición.
e. Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y las variaciones.
f. Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.
g. Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.
h. Ajustar el control a la luz de los resultados del control.
INTERRELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES
En la practica real, las 4 funciones fundamentales de la administración están de modo entrelazadas e interrelacionadas, el desempeño de una función no cesa por completo (termina) antes que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las funciones será quizás como se indica en el proceso pero en una empresa en marcha, el gerente puede encargarse del control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar y luego planear.
La secuencia deber ser adecuada al objetivo especifico. Típicamente el gerente se haya involucrado en muchos objetivos y estará en diferentes etapas en cada uno. Para el no gerente esto puede dar la impresión de deficiencia o falta de orden. En tanto que en realidad el gerente tal vez esta actuando con todo propósito y fuerza. A la larga por lo general se coloca mayor énfasis en ciertas funciones más que en otras, dependiendo de la situación individual. Así como algunas funciones necesitan apoyo y ejecutarse antes que otras puedan ponerse en acción.
La ejecución efectiva requiere que se hayan asignado actividades a las personas o hayan realizado las suyas de acuerdo con los planes y objetivos generales, de igual manera el control no puede ejercerse en el vació debe haber algo que controlar.
En realidad, la planeación esta involucrad en el trabajo de organizar, ejecutar y controlar. De igual manera los elementos de organizar se utilizan en planear, ejecutar y controlar con efectividad. Cada función fundamental de la admón. Afecta a las otras y todas están relacionadas para formar el proceso admvo.
PLANEACION.- Un común denominador de todos los individuos y organizaciones de éxito es que establecen metas identificables, realistas pero retadoras y luego formulan planes para alcanzarlas.
La esencia de la admón. Es alcanzar una meta declarada. Si no se busca un propósito o resultado final, no hay justificación para la planeación administrativa. Siglos atrás el filosofo romano Séneca expreso "Si un hombre no sabe a que puerto se dirige ningún viento le es favorable".
Se puede razonar ciertamente, todo gerente sabe lo que esta tratando de alcanzar. Por supuesto, pero desde el punto de vista práctico, los objetivos tienden a perderse en el tráfico de la actividad admva. Sus identidades se obscurecen, la actividad se confunde con el logro y el énfasis sobre que hacer obscurece por completo lo que tiene que lograrse. Un buen gerente siempre debe estar haciendo la pregunta Que estoy tratando de lograr? Porque?
DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS
Un objetivo administrativo es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y sugiere la dirección a los esfuerzos de planeación de un gerente. Esta definición incluye 4 conceptos, desde el punto de vista del gerente son:
1. META es la mira que va a perseguirse y deber ser identificada en términos claros y precisos. No se habrá de confundir una meta con el área general de actividades deseadas, el hacerlo así pone en énfasis en los medios, no en la mira.
2. AMBITO de la meta que se persigue esta incluida en la declaración de los limites o restricciones presitos que deberán observarse.
3. Así mismo un objetivo connota un carácter definitivo. Los propósitos declarados en términos vagos o de doble significado tienen poco o ningún valor administrativo porque están sujetos a varias interpretaciones y con frecuencia el resultado es confusión y disturbio.
4. La dirección esta indicada por el objetivo. Muestra los resultados que deben buscarse y aparta esos resultados de los muchos objetivos posibles que de otra forma podrían buscarse. Esta dirección proporciona los cimientos para los planes estratégicos apropiados que deben formularse para alcanzar los objetivos.
Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retardar el éxito de la administración y sofocar las operaciones en cualquier organización. Una sugerencia provechosa para todo gerente es concentrarse periódicamente y reiterar los objetivos buscados y luego determinar si la acción que en la actualidad se sigue esta en verdad contribuyendo al logro de esas metas. Tal practica ayuda a minimizar las dificultades que tienen muchos miembros de la admón..y sus subordinados para saber cuales son sus objetivos actuales, identificándolos tanto para ellos como para sus asociados, poniéndolos al día y usándolos con eficiencia en su trabajo administrativo.
TIPOS Y CLASIFICACION DE OBJETIVOS
En toda organización hay muchos objetivos pero algunos objetivos comunes a todas las organizaciones incluyen los que siguen:
1. Proporcionar varios productos y servicios.
2. Estar delante de la competencia.
3. Crecer.
4. Aumentar las utilidades, aumentando las ventas y disminuyendo los cotos.
5. Proporcionar bienestar y desarrollo a los empleados.
6. Mantener operaciones y estructura organizacional satisfactoria.
7. Ser un ciudadano empresarial socialmente responsable.
8. Desarrollar el comercio internacional.
Estas categorías, a su vez pueden sugerir áreas claves específicas para las cuales son capaces de derivarse sub objetivos, evaluando el grado de su realización. Por ejemplo los gerentes de la compañía General Electric identifican 8 áreas, que son vitales en el mantenimiento y progreso de liderazgo, fuerza y habilidad competitiva de su compañía. Estas áreas clave de resultado son:
1. Rentabilidad (grado de utilidad)
2. Posición en el mercado
3. Productividad
4. Liderazgo del producto
5. Desarrollo del personal
6. Actividades de los empleados
7. Responsabilidad publica
8. Equilibrio entre los planes a corto y largo plazo
Establecer metas para cada una de estas áreas, llevarlas a cabo y evaluar los resultados logrados son partes importantes de los esfuerzos administrativos de la compañía.
CLASIFICACION DE OBJETIVOS SEGÚN EL TIEMPO
1. Objetivos a corto plazo: por lo general se extienden a un año o menos. Por ejemplo el objetivo de la compañía es alcanzar 3 millones de ventas brutas para el año 2003 y un objetivo personal de vender 3 nuevos contratos en el mes de marzo.
2. Objetivos a mediano plazo: Por lo general cubren periodos de 1 a 5 años por ejemplo crecer a 8 oficinas regionales del 2003 al 2008.
3. Objetivos a largo plazo: se extienden mas allá de 5 años. Por ejemplo buscar establecerse en 10 países extranjeros para el año 2016.
Esta división de las metas es una de las más antiguas clasificaciones y la mas ampliamente aceptada.
CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS
1. Objetivos primarios: por lo general están relacionados con una compañía no con un individuo. Por ejemplo: proporcionar bienes y servicios para el mercado realizando una utilidad al proveer tales bienes y servicios, se les ofrece a los consumidores lo que desean y se pueden dar recompensas a los miembros participantes de la compañía.
2. Objetivos secundarios: Ayudan a realizar los objetivos primarios e identifican las miras para los esfuerzos destinados a aumentar la eficiencia y la economía en el desempeño del trabajo de los miembros organizacionales.
3. Objetivos individuales: Como lo implica su nombre, son los objetivos personales de los miembros individuales de una organización sobre una base diaria, semanal, mensual o anual. Dependiendo del punto de vista que se tome se alcanzan siendo subordinados a los objetivos primarios o secundarios de la organización o haciendo que tales objetivos apoyen en forma realista la realización de los objetivos individuales. Las necesidades que un individuo intenta satisfacer trabajando en una organización en las relaciones entre el incentivo de una organización y las contribuciones individuales son interdependientes.
4. Objetivos Sociales: se refieren a las metas de una organización para la sociedad, se incluye el compromiso de dar apoyo al cumplimiento de requerimientos establecidos por la comunidad y varias dependencias gubernamentales que se refieren a la salud, seguridad, practicas laborales, reglamentación de precios y contaminación ambiental. Además se incluyen los objetivos orientados a aplicar el mejoramiento social, físico y cultural de la comunidad.
OBJETIVOS EFECTIVOS POR ESCRITO.
La redacción de un objetivo efectivo puede ser más difícil que el solo escribir unas cuantas palabras que deban ser entendidas por todos. Considérese el siguiente objetivo de una universidad.
"El objetivo básico de la universidad es proporcionar oportunidades en la educación superior en los campos de las artes liberales y aplicadas, enseñanza, comercio y estudio profesional"
y el siguiente para un fabricante:
"El objetivo de esta empresa comercial es producir, mediante los métodos de la producción en masa, acondicionadores de aire en unidades de bajo costo en áreas selectas a precio de menudeo en gran manera competitivos con el fin de que la compañía realice un rendimiento razonable sobre la inversión"
A primera vista ambos enunciados parecen sé objetivos razonablemente buenos. Pero un estudio mas de cerca ofrece algunas dudas respecto a su calidad y conveniencia para los propósitos administrativos.
1. proporcionar oportunidades, estudio profesional
2. Producir, métodos de la producción, áreas selectas, rendimiento razonable.
Todo esto quiere decir que todo objetivo admvo. Esta sujeto a cierta interpretación la prueba de la claridad y comprensión es lo que entienda el receptor del enunciado del objetivo. En consecuencia, los objetivos deben ser redactados tan cuantitativamente como sea posible sin detallar en exceso de manera que el receptor sea incapaz de usar su creatividad e iniciativa personal en la realización del objetivo.
MEDICION DE OBJETIVOS
Una expresión tal como " haga tanto como pueda" o " haga lo mejor que pueda" tiene un valor admvo. Mínimo porque su significado difiere para distintas personas es preferible usar una expresión que se pueda medir como "haga 200 unidades para las 5:00 p.m. de hoy". Esto es definitivo y facilita el entendimiento mutuo de los objetivos en todos los niveles de la organización. La determinación de lo que deba medirse y como debe medirse presenta dificultades en especial en las áreas en donde los objetivos son un tanto abstractos como la lealtad a los empleados, desarrollo del empleado o la responsabilidad social, sin embargo tales áreas pueden hacerse aproximaciones y obtenerse resultados razonablemente satisfactorios. Hablando en términos generales los gerentes comerciales están mejor capacitados para medir sus metas que los gerentes de organizaciones no comerciales, tales como hospitales, agencias gubernamentales y universidades. Por ejemplo los comerciales cuentan con muchas fuentes de información que miden logros en varios factores en toda la organización. Típicas son las medidas de los medios físicos y financieros para adquirir y manejar recursos suficientes como las razones de tazas de rendimientos, de rotación o las relaciones pasivo capital.
Las medidas de la producción que incluye la utilización de maquinas y la productividadlaboral son comunes lo mismo que las medidas de mercadotecnia que se refieren a la penetración de las ventas y la efectividad de la publicidad.
En contraste el administrador de un hospital tiene dificultad para medir lo que proporciona el hospital (cuidado satisfactorio para el cliente) sin embargo los factores que contribuyen a la atención hospitalaria son medibles como el costo de la habitación por día, numero de visitas de servicio y días paciente por tipo de enfermedad, aunque no tan exactas como es de desear, el enfoque puede utilizarse para dar medidas útiles para los objetivos de la atención hospitalaria.
JERARQUIA DE LOS OBJETIVOS
Para toda empresa existe una jerarquía de objetivos. Esta puede abarcar los objetivos que se refieren a las empresas en general como las que se relacionan con los deseos de los clientes al igual que con él público y la sociedad en general.
Sin embargo la jerarquía contiene más comúnmente solo los objetivos dentro de la empresa. En el nivel superior de la organización y proporcionando el objetivo para todos los esfuerzos organizacionales se encuentran el objetivo u objetivos principales – subordinados, pero definitivamente relacionados con los objetivos principales se encuentran los objetivos derivados incluyendo los objetivos departamentales que fijan la recta de segmentos particulares de las unidades organizacionales de la empresa. Estos objetivos departamentales a su vez tienen objetivos de grupo subordinados que en subsecuentica se dividen en objetivos de la unidad y por ultimo en objetivos individuales. La fig. 63 muestra los diferentes niveles de los objetivos en forma diagramática.
La realización de cada objetivo subsidiario debe contribuir a la realización de su respectivo objetivo inmediato superior, proporcionando así un patrón de objetivos totalmente integrado y armonioso para todos los miembros de la empresa. Para una máxima efectividad un objetivo debe ser significativo y oportuno para el individuo.
GUIAS PARA LOS OBJETIVOS
Los objetivos admvos. Deben instituirse con gran cuidado, tienen una mejor oportunidad de ser realizados cuando se toman en cuenta las siguientes orientaciones:
1. Los objetivos deben ser el resultado de la participación de los responsables de su realización. Los que están cerca de la situación probablemente conocen mejor lo que puede realizarse. Las personas que ayudan a formular los objetivos tienen un fuerte compromiso por alcanzarlos. Además ganan la sensación de pertenecer y de importancia. Cuando los objetivos son impuestos por la alta gerencia cuando se enfrenta una crisis seria, habrá de explicarse la razón para esto y el subordinado debe tener oportunidad de ayudar a determinar el objetivo expresado.
2. Todos los objetivos en una empresa deben apoyar los objetivos generales de la empresa. Dicho de otra manera los objetivos han de ser mutuamente congruentes en una organización. Por ejemplo, el departamento de ventas no habrá de tener una variedad de productos como su objetivo en tanto que el departamento de producción posee dos o tres productos como su objetivo. La congruencia de los objetivos ayuda a lograr la unidad de esfuerzos.
3. Los objetivos deben tener cierto alcance. La mayoría de las personas se sientes mas satisfechas y trabajan mucho mejor cuando existe un reto razonable. La gente desea esforzarse y disfrutar de una sensación de logro. Los objetivos adecuados pueden ayudar en estos esfuerzos.
4. Los objetivos deben ser realistas. El objetivo no solo necesita ser razonable para la persona responsable de su realización sino también realista a la vista tanto de las restricciones del entorno interno como del externo en un caso dado. Conviene tener cuidado respecto a tratar de lograr demasiado en un tiempo muy corto. Por lo general un objetivo sencillamente expresado puede recordarse, mientras que una descripción larga y detallada pronto se olvida.
5. Los objetivos deben ser contemporáneos al igual que innovadores. El gerente de éxito mantiene los objetivos al día, los revisa periódicamente y hace revisiones cuando se cree que es ventajoso hacerlo. En varios casos, la decisión será continuar con el mismo objetivo, sin embargo en estos tiempos de cambios rápidos el no ponernos al día o la falta de innovación al establecer los objetivos quizás sea una posible señal de peligro par la admón..
6. Él numero de objetivos establecidos para cada miembro de la admón. debe ser limitada. Muchos causan confusión y negligencia y muy pocos permiten desperdicio y deficiencia. Cuatro o cinco objetivos para cada miembro de la admón.. es el máximo. Si existen mas objetivos, habrán de consolidarse en alguna forma. Demasiados objetivos disminuyen la importancia de los que son en realidad importantes y enfatizan indebidamente los de menos condición.
7. Los objetivos deben ser jerarquizados de acuerdo con su importancia relativa. Esto coloca el énfasis necesario en los principales objetivos y dando a todo miembro de la admón.. un valor para cada objetivo que le interese ayudar a distribuir con efectividad los esfuerzos. En esta forma se mejora todo el esfuerzo admvo. Esta en la naturaleza humana mejorar el trabajo sobre los objetivos más difíciles y de sentir satisfacción realizando los menores pero fijando prioridades en los objetivos y revisándolos periódicamente se puede combatir esta tendencia.
8. Los objetivos deben estar en equilibrio con una empresa dada, los varios objetivos no habrán de apuntar en conjunto al exceso de cualquier condición.
PRINCIPALES TIPOS DE PLANEACION ADMINISTRATIVA.
Los gerentes tratan diariamente con muchos diferentes tipos de planes; algunos se refieren a una sola actividad o individuo en tanto que otros pertenecen a todo un depto. O a toda la compañía. Estudiaremos 6 tipos de planes comunes encontrados por los gerentes con regularidad.
1. Política
2. Procedimientos
3. Método
4. Estándar
5. Presupuesto
6. Programa
Política. Las políticas revelan las intenciones del gerente para los periodos futuros y se determinan antes de la necesidad de tales intenciones. Estas son guías generales en su uso. La política define el área en los cuales se van a tomar decisiones, pero no indica la decisión. Las políticas señalan la dirección general sancionada que se debe seguir y las áreas. Manteniéndose dentro de esos limites predeterminados, pero con libertad para decidir dentro de las áreas estipuladas, el trabajo del gerente se ejecuta de acuerdo con la planeación general de la empresa. Y se define de la siguiente manera. "Una política es una guía general verbal o escrita que establecen los limites que proporcionan la dirección y los limites generales dentro de los cuales tendrá lugar la acción administrativa."
viernes, 9 de diciembre de 2011
tercera unidad administracion
TERCERA UNIDAD ADMINISTRACION
TERCERA UNIDAD
INTEGRANTES:
FRIDA BERENICE HERNANDEZ OCHOA
REYNA ABIGAIL SUAREZ BALLESTEROS
ELIZABETH CARRERA CARRERA
EUGENIA ROQUE MARTINEZ
INGRID CID MEJIA
ADRIANA GUADALUPE ROMERO PEÑA
LETICIA CAPITAN BARTOLO
ROGELIO CRUZ MARQUEZ
HUMBERTO GARCIA
3.1 ORIGEN Y LA FINALIDAD DE LA EMPRESA
La empresa de Agener Canarias S.L.L. nace en agosto de 1997, gracias a la iniciativa del Proyecto “ADAPT-Renovable” del Fondo Social Europeo, cuyo objetivo principal era la adaptación profesional a las nuevas tecnologías en los sectores de la gestión óptima del Agua y la Energías Renovables.
Este proyecto fue gestionado en la provincia de Santa Cruz de Tenerife por el Instituto Tecnológico de Canarias, (ITC) contando con la colaboración del Instituto Tecnológico de Energías Renovables (ITER) y diferentes municipios y entidades tanto públicas como privadas.
En este Proyecto se formó a un grupo de cuarenta personas en el campo de las Energías Renovables, el Agua y diferentes aspectos empresariales. Gracias a esta iniciativa se formaron ocho empresas.
Ante la variedad de fórmulas utilizadas, cooperativas en unos casos, empresas mixtas de propiedad compartida entre trabajadores y accionistas en otros, etc., englobadas bajo la categoría genérica de “Economía Social”, se valoraron por parte de los cinco emprendedores que la constituimos dos rasgos básicos:
el mutualismo, porque la propiedad se atribuye, mayoritariamente o totalmente, a los trabajadores en función de su participación en el trabajo de la empresa;
y la democracia, porque el sistema de toma de decisiones está en manos de los trabajadores-propietarios.
Que los trabajadores asuman la propiedad de los medios de producción, en empresas de nueva creación o en empresas que son producto de la transformación de una empresa preexistente en crisis, se ha revelado como una de las alternativas para la creación o conservación de empleo en muchas sociedades.
Así nació, como Sociedad Limitada Laboral, Agener Canarias, con el objetivo de divulgar la utilización de las Energías Renovables y ayudar al control de la Calidad de las Aguas. Manifestamos nuestro compromiso de mantener un entorno libre de contaminación ambiental y con un abastecimiento energético no dependiente del exterior.
¿CUÁL ES LA FINALIDAD PRINCIPAL DE UNA EMPRESA?
Hay muchos ángulos para definir las finalidades de una empresa según la
perspectiva de dueño, gerente, socio, empleado, cliente, comunidad o asesor.
• Satisfacer a los clientes
• Obtener la máxima rentabilidad
• Obtener resultados a corto plazo
• Beneficiar a la comunidad
• Dar servicio a los clientes
• Beneficiar a los empleados
• Dar imagen personal
Sin embargo, si analizamos cada una de las propuestas anteriores, encontramos
que centrarse en la mayoría de ellas puede llevar al fracaso, la finalidad principal de una empresa es la generación de excedentes que posibiliten su reproducción de empresa en el largo plazo. Esto implica que satisfacer al cliente o beneficiar a otros, son condiciones necesarias para poder reproducirse, sin cumplir con esas
condiciones, obviamente iría al fracaso. Dado que la coherencia producto - mercado de la empresa es dinámico, se requiere de una interpretación dinámica de la realidad interna y del entorno, lo cual significa “LA EMPRESA CUMPLE OBJETIVOS SOCIALES”.
Predominio de la finalidad social
El cambio de enfoque en la finalidad de la empresa facilita que el empresario esté
en capacidad de trascender no sólo respecto en su personal labor de directivo sino
respecto al logro de los objetivos -institucionales y personales- del resto de miembros de su empresa. A pesar de las influencias nocivas del individualismo y del capitalismo económico, los empresarios comprenden cada vez mejor que su tarea tiene una finalidad en la que el beneficio se da en la medida en que se consiguen los objetivos sociales que lo condicionan.
Trabajar, directiva u operativamente, es hacer posible la convivencia, sin la cual la
sociedad no logra sus fines, ni la persona los suyos. El empresario -y quienes integran la empresa- está llamado, en esta sociedad de hoy, a trascender el capitalismo, el materialismo, el hedonismo, el individualismo, en la medida en que
se abre a los bienes esenciales al hombre: voluntad, inteligencia, libertad, amor y
fe. La paradoja de los bienes esenciales del hombre es que se suelen perder primero en lo personal de forma indolora -casi sin darse cuenta- y luego los pierden los grupos, las empresas, las instituciones y hasta la sociedad misma, o se sustituyen por antivalores.
La empresa vista desde la sociedad
Quien no saca la cabeza de la empresa, para mirarla desde la sociedad, no podrá
saber si la empresa está a la altura y medida de esa sociedad. Y no será capaz de dar trascendencia a su labor directiva y llevara a la empresa es un sistema de cooperación social. Mirar la empresa desde la sociedad no es tarea sólo defensiva, para ver si se le deja trabajar o no, o si se obstaculizan su libertad y su iniciativa. Es también verla como un remedio contra los abusos y como "un núcleo positivo expansionable... En vez de un sujeto cortapisas, la empresa si se comprende su idea, es corrector que pone en su sitio a las otras instancias (sociales) y les obliga a la seriedad" (Polo).
Las empresas marchan bien, cuando directivos y empleados están atentos a su
eficiencia y eficacia, abiertos a la innovación, saben lo que quieren, organizan e
impulsan, y buscan resultados también en época de crisis; saben administrar la escasez de recursos. Como la vida es luz y sombra, a veces se dejan llevar por eso que el dramaturgo presidente de Checoslovaquia recuerda con validez universal: "El poder enemigo de hoy son nuestros defectos: indiferencia ante el bien común, vanidad, ambición personal, egoísmo y rivalidad".
3.2 CONCEPTO DE EMPRESA
Es la unidad económica social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en la que la propia empresa actúa.
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactores a cambio de una retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios.
En la actualidad, las funciones de la empresa ya no se limitan a las mencionadas antes. Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente social con características y vida propias, que favorece el progreso humano al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y al influir directamente en el avance económico del medio social en el que actúa. En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo. La administración establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores.
Empresa es un término difícil de definir ya que este concepto se le da a diversos enfoques (económico, jurídico, filosófico, social, etc.). En su más simple acepción significa la acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.
La empresa es un grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
3.3 CARACTERÍSTICAS DE UNA EMPRESA
Estas se dan según la magnitud de la empresa, que son :
Pequeña Empresa
Mediana Empresa
Grande Empresa
Pequeña Empresa:
El administrador supremo dedica solo parte de su tiempo en cuestiones administrativas, pues lo absorbe una gran cantidad de problemas técnicos de producción, finanzas, ventas personal, etc.
No se requiere grandes previsiones o planeaciones
Son mas frecuentes para solucionar los problemas los procedimientos de carácter informal, ya que la escasa complejidad de dichos problemas suplen con ventaja la pobre tecnificación de los procedimientos y tramites administrativos.
Es mucho mas factible un gran centralización y en cierto sentido puede ser mas conveniente por la rapidez y unidad que imprime todos los tramites.
Mediana Empresa:
Suele ser una empresa de ritmo en crecimiento.
Presenta problemas de la pequeña y grande empresa y mas bien carece de los beneficios que son sus características en ellos.
Como consecuencia de su crecimiento se ven en la necesidad de ir realizando una mayor descentralización y consiguientemente delegar.
La alta gerencia comienza a sentir la necesidad de obtener conocimientos técnicos-administrativos.
Paralelamente comienza a sentir la necesidad de hacer planes muchos mas amplios y mas detallados , requiriendo por lo tanto de cierta ayuda técnica para formular y controlar su ejecución.
La gerencia de este tipo de empresa va sintiendo gradualmente como sus decisiones se van vinculando cada ves mas a problemas de planeación y control, que a cuestiones de realización inmediata.
Grande empresa:
El administrador o los administradores, chocados en la mas alta jerarquía , no solo se dedican la mayor parte de su tiempo alas funciones típicamente administrativas sino que requieren un staff mas o menos grande de personas que lo ayuden a administrar.
Se requiere un grupo muy grande de especialistas por que es imposible que los altos ejecutivos conozcan con profundidad toda la inmensa cantidad de técnicas e instrumentos concretos, detallados y cambiantes que cada dia surgen sobre producción, finanzas, ventas, etc.
Se impone un mayor grado de descentralización, delegando muchas funciones a jefes y aun a empleados que serán los únicos capacitados dentro de políticas y normas que se les fijan.
Son indispensable una previsión y planeación realizadas a mas largo plazo , y por lo mismo mas técnicas detalladas y formales.
Se convierte en problema vital el desarrollo de ejecutivos que no solo tengan conocimientos indispensables para ir ocupando los puestos que quedan en la empresa por ascensos, vacantes o expansiones , sino que reciban un adiestramiento practico en estos difíciles problemas y desarrollen en ellos mismos las cualidades necesarias.
Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción de materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no renovables. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en productos terminados, y pueden ser:
De producción. Estas satisfacen a las de consumo final. Ejemplo: maquinaria ligera, productos químicos, etc.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
3.4 Valores institucionales
Toda empresa progresista debe perseguir valores institucionales, ya que el conseguirlos incide directamente en su progreso. Los valores institucionales de la empresa son:
ECONOMICOS
Tendientes a lograr beneficios monetarios:
a) Cumplir con los intereses de los inversionistas al retribuirlos con dividendos justos sobre la inversión colocada.
b) Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
SOCIALES
Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:
a) Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.
b) Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios, y al crear fuentes de trabajo.
c) Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el pago de cargas tributarias.
d) Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación ambiental.
e) Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.
TECNICOS
Dirigidos a la optimización de la tecnología:
a) Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas mas modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus objetivos.
b) Propiciar la investigación y el mejoramiento de técnicas actuales para la creación de tecnología nacionaL
3.5 RECURSOS HUMANOS O RELACIONES INDUSTRIALES
Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuadas de reclutamiento, de selección, de capacitación y desarrollo.
IMPORTANCIA DE LA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN UN MUNDO GLOBALIZADO
Ética proviene del griego ethica o ethice, parte de la filosofía que estudia las costumbres; moral, del latín moralis, relativo a las costumbres. De esto se infiere que la ética y la moral se refieren a las costumbres.
De acuerdo con el diccionario de filosofía de Walter Brugger, la ética tiene por objeto el examen y la explicación de los llamados hechos morales, tales como valores éticos, preceptos, normas, actitudes virtuosas y manifestaciones de la conciencia, entre otros.
3.7 Áreas Funcionales de la Empresa
Generalmente una empresa consta de al menos 5 areas funcionales básicas de trabajo.
Área de Dirección General de la empresa
Área de Administración
Área de Mercadeo y Ventas
Área de Producción
Área Contable y Financiera.
Área de Dirección General de la Empresa:
Esta consiste en la cabeza de la empresa. En las pequeñas empresas es el propietario.
Es quien sabe hacia donde va la empresa y establece los objetivos de la misma, se basa en su plan de negocios, sus metas personales y sus conocimientos por lo que toma las decisiones en situaciones críticas. Muchas veces es el representante de la empresa y quien lleva las finanzas de la misma. Además debe mantener unidad en el equipo de trabajo y un ambiente de cordialidad y respeto en la empresa para motivar a los trabajadores de la misma.
Área de Administración y Operaciones:
Esta área toma en cuenta todo lo relacionado con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del negocio en su sentido más general. Desde la contratación del personal hasta la compra de insumos, el pago del personal, la firma de los cheques, verificar que el personal cumpla con su horario, la limpieza del local, el pago a los proveedores, el control de los inventarios de insumos y de producción, la gestión del negocio son parte de esta área. Por lo general, es el emprendedor o propietario quien se encargará de esta área en su fase inicial.
Mas adelante puede contratar un administrador para que lleve la operación del negocio sin que usted, como propietario esté presente todo el tiempo.
Área Contable y Financiera
Toda empresa debe llevar un sistema contable en el que se detallen los ingresos y egresos monetarios en el tiempo. Además, se debe declarar y cancelar periódicamente, ante la Superintendencia de Administración Tributaria –SAT - los impuestos según los resultados de los libros contables que la empresa lleva. La emisión de facturas, las proyecciones de ingresos por ventas y los costos asociados con el desarrollo del negocio son tomados en cuenta en esta área. La empresa puede escoger ser una empresa individual o comerciante individual,
por lo que el mismo propietario puede llevar los registros contables o bien contratar a una persona dedicada a esta disciplina: Un contador o contadora. Algunas firmas de asesoría contable ofrecen estos servicios, aunque en ese detalla la forma de llevar los libros contables necesarios para una pequeña empresa.
Más información de Finanzas
Conceptos Básicos De Contabilidad
Costos
Área de Mercadeo y Ventas:
En esta área se detallarán las funciones, capacidades y cualidades de quien será el responsable y el personal involucrado en la estrategia de mercadeo del negocio, es decir, la publicidad, el diseño del empaque y la marca del producto o servicio, la distribución del mismo y el punto de venta, la promoción y la labor de ventas. Aquí se podrá incluir a la persona que atenderá en el mostrador a las personas o bien quien se dedique a vender el producto de puerta en puerta si esa es la forma de venta establecida en el negocio.
Más información de mercadeo
Plan de mercadeo
Estudio de mercado
Mercado Meta
Segmentación de mercado
Análisis del ciclo de vida del producto
Técnicas de ventas
Diseño de Productos
Área de Producción .
En una fábrica que produce velas aromáticas, se estipulan los operarios y trabajadores que manufacturan las velas, quienes las empacan, etc. En un restaurante, la persona que cocinará y las personas que atenderán las mesas están dentro de esta área aunque pueden ser puestas en el área de operación, es mas apropiado el área de producción pues en este caso se está produciendo un servicio al cliente: su alimentación. En una venta de artículos de consumo, por no ser producción, los encargados del despacho pueden ir bajo el área de
administración y operaciones.
3.7.1 CARACTERÍSTICAS DE LAS ÁREAS FUNCIONALES
1.- Gerencia de comunicación
Se ocupa de apoyar todas las áreas de la Compañía para facilitar los procesos de comunicación interna, externa y el manejo de las relaciones con la Comunidad, así como en la organización de los eventos.
2.- Gerencia de distribución
Se ocupa de ofrecer el servicio de distribución de energía y otros servicios complementarios, aplicando al contexto colombiano modelos eficaces de gestión empresarial y contando con un equipo humano idóneo y comprometido. Busca dar a los clientes una excelente calidad a un precio competitivo, mantener una posición de liderazgo en Colombia y contribuir a su desarrollo económico y social.
3.- Gerencia comercial
Esta gerencia se encarga de la promoción y generación de los productos y servicios de la empresa bajo un direccionamiento conjunto de las estrategias y metas trazadas.
4.- Gerencia financiera y administrativa
Provee esencialmente soporte profesional y servicios a cada función de CODENSA S.A. y a los accionistas, mediante el mejoramiento continuo de las actividades y asegurando que todos los clientes estén satisfechos con los servicios que reciben, buscando:
- Alcanzar y mantener un óptimo nivel de servicio en todas las áreas.
- Mejorar continuamente el desarrollo de todas las actividades y asegurar que agreguen valor al negocio.
- Continuar con el desarrollo de un equipo de trabajo altamente motivado.
5.- Gerencia de recursos humanos
Se ocupa de ser el equipo líder de la Gestión Humana, actuando como generador de nuevos procesos integrales que contribuyan al mejoramiento y satisfacción de la calidad de vida de los colaboradores. En este sentido buscan distinguirse por el liderazgo e innovación de los procesos de Gestión Humana, por el aporte al mejoramiento de la productividad, la competitividad y la generación de valor agregado al negocio, orientando esfuerzos a la satisfacción de los clientes externos e internos y los accionistas
6.- Gerencia de regulación
A través del conocimiento de los objetivos y lineamientos del grupo y de la empresa, así como de las políticas gubernamentales y sectoriales y del entendimiento pleno de la problemática energética y nacional, buscan liderar el desarrollo de las políticas, legislaciones y/o regulaciones, estableciendo relaciones con los principales actores involucrados tanto internos como externos a la empresa.
7.- Gerencia jurídica
Se ocupa de dar soporte legal a las diferentes áreas de la Compañía, para que cumpla con la normatividad vigente.
8.- Gerencia de planificación y control
Las funciones de la gerencia de planificación y control están definidas por la gestión en el desarrollo de todos los procesos de la compañía, además se encarga de la evaluación y generación o eliminación de procesos.
TERCERA UNIDAD
INTEGRANTES:
FRIDA BERENICE HERNANDEZ OCHOA
REYNA ABIGAIL SUAREZ BALLESTEROS
ELIZABETH CARRERA CARRERA
EUGENIA ROQUE MARTINEZ
INGRID CID MEJIA
ADRIANA GUADALUPE ROMERO PEÑA
LETICIA CAPITAN BARTOLO
ROGELIO CRUZ MARQUEZ
HUMBERTO GARCIA
3.1 ORIGEN Y LA FINALIDAD DE LA EMPRESA
La empresa de Agener Canarias S.L.L. nace en agosto de 1997, gracias a la iniciativa del Proyecto “ADAPT-Renovable” del Fondo Social Europeo, cuyo objetivo principal era la adaptación profesional a las nuevas tecnologías en los sectores de la gestión óptima del Agua y la Energías Renovables.
Este proyecto fue gestionado en la provincia de Santa Cruz de Tenerife por el Instituto Tecnológico de Canarias, (ITC) contando con la colaboración del Instituto Tecnológico de Energías Renovables (ITER) y diferentes municipios y entidades tanto públicas como privadas.
En este Proyecto se formó a un grupo de cuarenta personas en el campo de las Energías Renovables, el Agua y diferentes aspectos empresariales. Gracias a esta iniciativa se formaron ocho empresas.
Ante la variedad de fórmulas utilizadas, cooperativas en unos casos, empresas mixtas de propiedad compartida entre trabajadores y accionistas en otros, etc., englobadas bajo la categoría genérica de “Economía Social”, se valoraron por parte de los cinco emprendedores que la constituimos dos rasgos básicos:
el mutualismo, porque la propiedad se atribuye, mayoritariamente o totalmente, a los trabajadores en función de su participación en el trabajo de la empresa;
y la democracia, porque el sistema de toma de decisiones está en manos de los trabajadores-propietarios.
Que los trabajadores asuman la propiedad de los medios de producción, en empresas de nueva creación o en empresas que son producto de la transformación de una empresa preexistente en crisis, se ha revelado como una de las alternativas para la creación o conservación de empleo en muchas sociedades.
Así nació, como Sociedad Limitada Laboral, Agener Canarias, con el objetivo de divulgar la utilización de las Energías Renovables y ayudar al control de la Calidad de las Aguas. Manifestamos nuestro compromiso de mantener un entorno libre de contaminación ambiental y con un abastecimiento energético no dependiente del exterior.
¿CUÁL ES LA FINALIDAD PRINCIPAL DE UNA EMPRESA?
Hay muchos ángulos para definir las finalidades de una empresa según la
perspectiva de dueño, gerente, socio, empleado, cliente, comunidad o asesor.
• Satisfacer a los clientes
• Obtener la máxima rentabilidad
• Obtener resultados a corto plazo
• Beneficiar a la comunidad
• Dar servicio a los clientes
• Beneficiar a los empleados
• Dar imagen personal
Sin embargo, si analizamos cada una de las propuestas anteriores, encontramos
que centrarse en la mayoría de ellas puede llevar al fracaso, la finalidad principal de una empresa es la generación de excedentes que posibiliten su reproducción de empresa en el largo plazo. Esto implica que satisfacer al cliente o beneficiar a otros, son condiciones necesarias para poder reproducirse, sin cumplir con esas
condiciones, obviamente iría al fracaso. Dado que la coherencia producto - mercado de la empresa es dinámico, se requiere de una interpretación dinámica de la realidad interna y del entorno, lo cual significa “LA EMPRESA CUMPLE OBJETIVOS SOCIALES”.
Predominio de la finalidad social
El cambio de enfoque en la finalidad de la empresa facilita que el empresario esté
en capacidad de trascender no sólo respecto en su personal labor de directivo sino
respecto al logro de los objetivos -institucionales y personales- del resto de miembros de su empresa. A pesar de las influencias nocivas del individualismo y del capitalismo económico, los empresarios comprenden cada vez mejor que su tarea tiene una finalidad en la que el beneficio se da en la medida en que se consiguen los objetivos sociales que lo condicionan.
Trabajar, directiva u operativamente, es hacer posible la convivencia, sin la cual la
sociedad no logra sus fines, ni la persona los suyos. El empresario -y quienes integran la empresa- está llamado, en esta sociedad de hoy, a trascender el capitalismo, el materialismo, el hedonismo, el individualismo, en la medida en que
se abre a los bienes esenciales al hombre: voluntad, inteligencia, libertad, amor y
fe. La paradoja de los bienes esenciales del hombre es que se suelen perder primero en lo personal de forma indolora -casi sin darse cuenta- y luego los pierden los grupos, las empresas, las instituciones y hasta la sociedad misma, o se sustituyen por antivalores.
La empresa vista desde la sociedad
Quien no saca la cabeza de la empresa, para mirarla desde la sociedad, no podrá
saber si la empresa está a la altura y medida de esa sociedad. Y no será capaz de dar trascendencia a su labor directiva y llevara a la empresa es un sistema de cooperación social. Mirar la empresa desde la sociedad no es tarea sólo defensiva, para ver si se le deja trabajar o no, o si se obstaculizan su libertad y su iniciativa. Es también verla como un remedio contra los abusos y como "un núcleo positivo expansionable... En vez de un sujeto cortapisas, la empresa si se comprende su idea, es corrector que pone en su sitio a las otras instancias (sociales) y les obliga a la seriedad" (Polo).
Las empresas marchan bien, cuando directivos y empleados están atentos a su
eficiencia y eficacia, abiertos a la innovación, saben lo que quieren, organizan e
impulsan, y buscan resultados también en época de crisis; saben administrar la escasez de recursos. Como la vida es luz y sombra, a veces se dejan llevar por eso que el dramaturgo presidente de Checoslovaquia recuerda con validez universal: "El poder enemigo de hoy son nuestros defectos: indiferencia ante el bien común, vanidad, ambición personal, egoísmo y rivalidad".
3.2 CONCEPTO DE EMPRESA
Es la unidad económica social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en la que la propia empresa actúa.
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactores a cambio de una retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios.
En la actualidad, las funciones de la empresa ya no se limitan a las mencionadas antes. Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente social con características y vida propias, que favorece el progreso humano al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y al influir directamente en el avance económico del medio social en el que actúa. En la vida de toda empresa el factor humano es decisivo. La administración establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores.
Empresa es un término difícil de definir ya que este concepto se le da a diversos enfoques (económico, jurídico, filosófico, social, etc.). En su más simple acepción significa la acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.
La empresa es un grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
3.3 CARACTERÍSTICAS DE UNA EMPRESA
Estas se dan según la magnitud de la empresa, que son :
Pequeña Empresa
Mediana Empresa
Grande Empresa
Pequeña Empresa:
El administrador supremo dedica solo parte de su tiempo en cuestiones administrativas, pues lo absorbe una gran cantidad de problemas técnicos de producción, finanzas, ventas personal, etc.
No se requiere grandes previsiones o planeaciones
Son mas frecuentes para solucionar los problemas los procedimientos de carácter informal, ya que la escasa complejidad de dichos problemas suplen con ventaja la pobre tecnificación de los procedimientos y tramites administrativos.
Es mucho mas factible un gran centralización y en cierto sentido puede ser mas conveniente por la rapidez y unidad que imprime todos los tramites.
Mediana Empresa:
Suele ser una empresa de ritmo en crecimiento.
Presenta problemas de la pequeña y grande empresa y mas bien carece de los beneficios que son sus características en ellos.
Como consecuencia de su crecimiento se ven en la necesidad de ir realizando una mayor descentralización y consiguientemente delegar.
La alta gerencia comienza a sentir la necesidad de obtener conocimientos técnicos-administrativos.
Paralelamente comienza a sentir la necesidad de hacer planes muchos mas amplios y mas detallados , requiriendo por lo tanto de cierta ayuda técnica para formular y controlar su ejecución.
La gerencia de este tipo de empresa va sintiendo gradualmente como sus decisiones se van vinculando cada ves mas a problemas de planeación y control, que a cuestiones de realización inmediata.
Grande empresa:
El administrador o los administradores, chocados en la mas alta jerarquía , no solo se dedican la mayor parte de su tiempo alas funciones típicamente administrativas sino que requieren un staff mas o menos grande de personas que lo ayuden a administrar.
Se requiere un grupo muy grande de especialistas por que es imposible que los altos ejecutivos conozcan con profundidad toda la inmensa cantidad de técnicas e instrumentos concretos, detallados y cambiantes que cada dia surgen sobre producción, finanzas, ventas, etc.
Se impone un mayor grado de descentralización, delegando muchas funciones a jefes y aun a empleados que serán los únicos capacitados dentro de políticas y normas que se les fijan.
Son indispensable una previsión y planeación realizadas a mas largo plazo , y por lo mismo mas técnicas detalladas y formales.
Se convierte en problema vital el desarrollo de ejecutivos que no solo tengan conocimientos indispensables para ir ocupando los puestos que quedan en la empresa por ascensos, vacantes o expansiones , sino que reciban un adiestramiento practico en estos difíciles problemas y desarrollen en ellos mismos las cualidades necesarias.
Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción de materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o no renovables. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en productos terminados, y pueden ser:
De producción. Estas satisfacen a las de consumo final. Ejemplo: maquinaria ligera, productos químicos, etc.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
3.4 Valores institucionales
Toda empresa progresista debe perseguir valores institucionales, ya que el conseguirlos incide directamente en su progreso. Los valores institucionales de la empresa son:
ECONOMICOS
Tendientes a lograr beneficios monetarios:
a) Cumplir con los intereses de los inversionistas al retribuirlos con dividendos justos sobre la inversión colocada.
b) Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.
SOCIALES
Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:
a) Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.
b) Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios, y al crear fuentes de trabajo.
c) Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el pago de cargas tributarias.
d) Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación ambiental.
e) Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.
TECNICOS
Dirigidos a la optimización de la tecnología:
a) Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas mas modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus objetivos.
b) Propiciar la investigación y el mejoramiento de técnicas actuales para la creación de tecnología nacionaL
3.5 RECURSOS HUMANOS O RELACIONES INDUSTRIALES
Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuadas de reclutamiento, de selección, de capacitación y desarrollo.
IMPORTANCIA DE LA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN UN MUNDO GLOBALIZADO
Ética proviene del griego ethica o ethice, parte de la filosofía que estudia las costumbres; moral, del latín moralis, relativo a las costumbres. De esto se infiere que la ética y la moral se refieren a las costumbres.
De acuerdo con el diccionario de filosofía de Walter Brugger, la ética tiene por objeto el examen y la explicación de los llamados hechos morales, tales como valores éticos, preceptos, normas, actitudes virtuosas y manifestaciones de la conciencia, entre otros.
3.7 Áreas Funcionales de la Empresa
Generalmente una empresa consta de al menos 5 areas funcionales básicas de trabajo.
Área de Dirección General de la empresa
Área de Administración
Área de Mercadeo y Ventas
Área de Producción
Área Contable y Financiera.
Área de Dirección General de la Empresa:
Esta consiste en la cabeza de la empresa. En las pequeñas empresas es el propietario.
Es quien sabe hacia donde va la empresa y establece los objetivos de la misma, se basa en su plan de negocios, sus metas personales y sus conocimientos por lo que toma las decisiones en situaciones críticas. Muchas veces es el representante de la empresa y quien lleva las finanzas de la misma. Además debe mantener unidad en el equipo de trabajo y un ambiente de cordialidad y respeto en la empresa para motivar a los trabajadores de la misma.
Área de Administración y Operaciones:
Esta área toma en cuenta todo lo relacionado con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del negocio en su sentido más general. Desde la contratación del personal hasta la compra de insumos, el pago del personal, la firma de los cheques, verificar que el personal cumpla con su horario, la limpieza del local, el pago a los proveedores, el control de los inventarios de insumos y de producción, la gestión del negocio son parte de esta área. Por lo general, es el emprendedor o propietario quien se encargará de esta área en su fase inicial.
Mas adelante puede contratar un administrador para que lleve la operación del negocio sin que usted, como propietario esté presente todo el tiempo.
Área Contable y Financiera
Toda empresa debe llevar un sistema contable en el que se detallen los ingresos y egresos monetarios en el tiempo. Además, se debe declarar y cancelar periódicamente, ante la Superintendencia de Administración Tributaria –SAT - los impuestos según los resultados de los libros contables que la empresa lleva. La emisión de facturas, las proyecciones de ingresos por ventas y los costos asociados con el desarrollo del negocio son tomados en cuenta en esta área. La empresa puede escoger ser una empresa individual o comerciante individual,
por lo que el mismo propietario puede llevar los registros contables o bien contratar a una persona dedicada a esta disciplina: Un contador o contadora. Algunas firmas de asesoría contable ofrecen estos servicios, aunque en ese detalla la forma de llevar los libros contables necesarios para una pequeña empresa.
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Conceptos Básicos De Contabilidad
Costos
Área de Mercadeo y Ventas:
En esta área se detallarán las funciones, capacidades y cualidades de quien será el responsable y el personal involucrado en la estrategia de mercadeo del negocio, es decir, la publicidad, el diseño del empaque y la marca del producto o servicio, la distribución del mismo y el punto de venta, la promoción y la labor de ventas. Aquí se podrá incluir a la persona que atenderá en el mostrador a las personas o bien quien se dedique a vender el producto de puerta en puerta si esa es la forma de venta establecida en el negocio.
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Plan de mercadeo
Estudio de mercado
Mercado Meta
Segmentación de mercado
Análisis del ciclo de vida del producto
Técnicas de ventas
Diseño de Productos
Área de Producción .
En una fábrica que produce velas aromáticas, se estipulan los operarios y trabajadores que manufacturan las velas, quienes las empacan, etc. En un restaurante, la persona que cocinará y las personas que atenderán las mesas están dentro de esta área aunque pueden ser puestas en el área de operación, es mas apropiado el área de producción pues en este caso se está produciendo un servicio al cliente: su alimentación. En una venta de artículos de consumo, por no ser producción, los encargados del despacho pueden ir bajo el área de
administración y operaciones.
3.7.1 CARACTERÍSTICAS DE LAS ÁREAS FUNCIONALES
1.- Gerencia de comunicación
Se ocupa de apoyar todas las áreas de la Compañía para facilitar los procesos de comunicación interna, externa y el manejo de las relaciones con la Comunidad, así como en la organización de los eventos.
2.- Gerencia de distribución
Se ocupa de ofrecer el servicio de distribución de energía y otros servicios complementarios, aplicando al contexto colombiano modelos eficaces de gestión empresarial y contando con un equipo humano idóneo y comprometido. Busca dar a los clientes una excelente calidad a un precio competitivo, mantener una posición de liderazgo en Colombia y contribuir a su desarrollo económico y social.
3.- Gerencia comercial
Esta gerencia se encarga de la promoción y generación de los productos y servicios de la empresa bajo un direccionamiento conjunto de las estrategias y metas trazadas.
4.- Gerencia financiera y administrativa
Provee esencialmente soporte profesional y servicios a cada función de CODENSA S.A. y a los accionistas, mediante el mejoramiento continuo de las actividades y asegurando que todos los clientes estén satisfechos con los servicios que reciben, buscando:
- Alcanzar y mantener un óptimo nivel de servicio en todas las áreas.
- Mejorar continuamente el desarrollo de todas las actividades y asegurar que agreguen valor al negocio.
- Continuar con el desarrollo de un equipo de trabajo altamente motivado.
5.- Gerencia de recursos humanos
Se ocupa de ser el equipo líder de la Gestión Humana, actuando como generador de nuevos procesos integrales que contribuyan al mejoramiento y satisfacción de la calidad de vida de los colaboradores. En este sentido buscan distinguirse por el liderazgo e innovación de los procesos de Gestión Humana, por el aporte al mejoramiento de la productividad, la competitividad y la generación de valor agregado al negocio, orientando esfuerzos a la satisfacción de los clientes externos e internos y los accionistas
6.- Gerencia de regulación
A través del conocimiento de los objetivos y lineamientos del grupo y de la empresa, así como de las políticas gubernamentales y sectoriales y del entendimiento pleno de la problemática energética y nacional, buscan liderar el desarrollo de las políticas, legislaciones y/o regulaciones, estableciendo relaciones con los principales actores involucrados tanto internos como externos a la empresa.
7.- Gerencia jurídica
Se ocupa de dar soporte legal a las diferentes áreas de la Compañía, para que cumpla con la normatividad vigente.
8.- Gerencia de planificación y control
Las funciones de la gerencia de planificación y control están definidas por la gestión en el desarrollo de todos los procesos de la compañía, además se encarga de la evaluación y generación o eliminación de procesos.
TEORIA DE LA ADMINISTRACION 2da unidad
TEORIA DE LA ADMINISTRACION
SEGUNDA UNIDAD
ESPECIALIDAD:
Lic. En Administración
INTEGRANTES:
1.-Beltran San Juan Gilberto
2.-Fidencio Manuel Juan Daniel
3.-Leyva Vázquez Yadira
4.-Lopez Sánchez Job
5.-Mejia Guerreo Octavio
6.-Mendoza Martínez Luis Enrique
7.-Morales Martínez Mayra
8.-Reyes López Cecilia
9.-Velasco José Grecia Ruth
SEMESTRE:
1
GRUPO:
A
MATERIA:
TEORIA DE LA ADMNISTRACION
CATEDRATICO:
M.I. ZULEMA OLGUIN JACOME
Segunda UNIDAD DE TEORIA DE LA ADMINISTRACION
Tema:
*Teorías del pensamiento administrativo*
INDICE
2.1 Evolución del pensamiento administrativo.
2.2 definición de la escuela, teoría y enfoques.
2.3 Enfoque clásico de la administración.
2.4 Enfoque humanista.
2.5 Enfoque del comportamiento de la organización.
2.6 Enfoque matemático.
2.7 Enfoque de sistemas.
2.8 Enfoque situacional.
2.9 Enfoque neoclásico (proceso administrativo)
2.10 Tendencias actuales de gestión
2.10.1 Desarrollo organizacional
2.10.2 Gestión de la calidad
2.10.3 Administración del conocimiento
LA ADMINISTRACION
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados, con el uso de personas y otros recursos, el grupo dirige sus acciones hacia metas comunes, implica la aplicación de técnicas mediante los cuales un grupo principal de personas coordinan las actividades de otras.
A pesar de todo el progreso alcanzado por el conocimiento humano, la llamada ciencia de la administración solo surgió a principios del siglo XX […] Para que surgiese se necesitaron siglos de preparación y muchos antecedentes capaces de hacer viables las condiciones indispensables para su aparición"
Son diversos los enfoques de la administración, algunos de ámbito amplio, otros más especializados, de modo que existen varias concepciones de la forma más acertada en que se debe administrar una organización lo que ha ocasionado que hasta la fecha no haya una sola teoría administrativa que sea de carácter universal.
TEMA:
TEORÍAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
2.1 EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
En toda su larga historia y hasta inicios del siglo XX, la administración se desarrolló con una lentitud impresionante. Sólo a partir de este siglo atravesó etapas de desarrollo de notable pujanza e innovación. En la actualidad, la sociedad de la mayor parte de los países desarrollados es una sociedad pluralista de organizaciones, donde la mayoría de las obligaciones sociales (como la producción, la prestación de un servicio especializado de educación o de atención hospitalaria, la garantía de la defensa nacional o de la preservación del medio ambiente) es confiada a organizaciones (como industrias, universidades y escuelas, hospitales, ejército, organizaciones de servicios públicos), que son administradas por grupos directivos propios para poder ser más eficaces. A diferencia de lo anterior, a finales del siglo pasado la sociedad funcionaba de manera completamente diferente. Hace 80 años las organizaciones eran pocas y pequeñas: predominaban los pequeños talleres, los artesanos independientes, las pequeñas escuelas, los profesionales independientes (médicos y abogados, que trabajaban por cuenta propia), el labrador, el almacenista de la esquina, etc. A pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el trabajo, la historia de las organizaciones y de su administración es un capítulo que comenzó en época reciente.
2.2 DEFINICIÓN DE ESCUELA, TEORÍA Y ENFOQUES
ESCUELA.
Las definiciones de escuela son variadas algunas son de ámbito muy variado y algunas tienden a la especialización. Enseñanza que se da o que se adquiere.
Conjunto de discípulos, seguidores o imitadores de una persona o de su doctrina, arte, etc.
Conjunto de profesores y alumnos de una misma enseñanza.
Método, estilo o gusto peculiar de cada maestro para enseñar.
Doctrina, principios y sistema de un autor.
Así como el Conjunto de características comunes que en la literatura y en arte distingue de las demás las obras de una época, región, etc.
Es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como es la administración, existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación, lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de un carácter universal.
El estudio de estas escuelas es de trascendental importancia, ya que crean una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo. Pero la comprensión de los fundamentos, principios y técnicas de la administración solo es posible mediante el conocimiento de los distintos enfoques, teorías y escuelas y así comprender las aplicaciones que ha sufrido esta desde su aparición como disciplina.
Son estos conocimientos el único camino para lograr la visión integral y el criterio flexible que todo administrador requiere. No cabe duda que la ideología juega un papel importante en el modo de producción (y por tanto en las teorías administrativas).
TEORIA.
Se dice que la teoría es un conjunto sistematizado de opiniones e ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.
También se dice que es un conjunto de proposiciones y la formulación de leyes sobre un determinado campo de la realidad, lo cual crea una serie de leyes que sirven para relacionar determinado orden de fenómenos.
Otra definición dice que son hipótesis cuyas consecuencias se aplican a toda una ciencia o a una parte muy importante de ella.
También se dice que es el resultado de una investigación no comprobado empíricamente.
Una teoría científica es una entidad abstracta que constituye una explicación o descripción científica a un conjunto relacionado de observaciones o experimentos. Una teoría científica está basada en hipótesis verificadas múltiples veces por grupos de científicos individuales. Abarca en general varias leyes científicas engloba los conocimientos aceptados por la comunidad científica del campo de investigación y está aceptada por la mayoría de especialistas.
ENFOQUE.
Orientación que se da a una empresa o negocio. Es analizar, estudiar, o examinar algún asunto para adquirir una visión mas clara.
Enfoque.- Acción y efecto de enfocar.
Enfocar.- Dirigir la atención o el interés hacia un asunto o problema desde unos supuestos previos, para tratar de resolverlo acertadamente
2.3 ENFOQUE CLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN
La teoría clásica de la administración fue desarrollada por el francés Henry Fayol. Para la época en que fue desarrollada, esto es 1916 aproximadamente, la teoría en boga era la formulada por Taylor en los Estados Unidos y se caracterizaba por el énfasis en la tarea realizada por el operario (es decir, el cargo o función) era pues, la administración científica. Por otro lado, Fayol formulaba su teoría clásica que se caracteriza por el énfasis en la estructura que la organización debería poseer para ser eficiente.
Nos comenta Adalberto Chiavenato (2002) que de acuerdo a Taylor, la eficiencia en las organizaciones se obtiene a través de la racionalización del trabajo del operario y en la sumatoria de la eficiencia individual.
Sin embargo, en la teoría clásica por el contrario, se parte de un todo organizacional y de su estructura para garantizar eficiencia en todas las partes involucradas, fuesen ellas órgano o personas.
HENRY FAYOL
Henry Fayol nació en Francia y vivió 84 años. Es el autor mas distinguido en el campo administrativo. Desempeño diversos puestos en las minas de carbón de Comambault. Cuando fue nombrado administrador general, la empresa estaba a un paso de la bancarrota. Treinta años después era uno de los consorcios más poderosos de Francia.
Fayol atribuyo sus logros a la aplicación consecuente y sistemática, en la administración, de una serie de principios sencillos, eficaces y universalmente aplicables que la experiencia humana, a lo largo de los siglos, había logrado y que el sintetizó y aplico en forma científica. Abrió así, con claridad, el camino para toda una escuela entre los confusos pensamientos sobre la naturaleza de la alta gerencia que había en su época.
DIFERENCIAS CON TAYLOR
Fayol y Taylor abordaron la misma problemática. Taylor la desarrollo del taller hacia arriba; Fayol, de la dirección general hacia abajo. Taylor dio importancia al análisis de del puesto con el sistema “medición de los tiempos y movimientos” y a la “selección del personal”. Farol percibió muy tempranamente que todas las tareas deben estar debidamente planificadas, organizadas, dirigidas, coordinadas y controladas desde los altos cargos administrativos.
2.4 ENFOQUE HUMANISTA
El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
• Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
2.5 ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
-Productividad.
-Ausentismo.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
-Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
-Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.
-Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Después de tener claro cuales son las variables que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los siguientes aspectos:
-Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
-Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
2.6 ENFOQUE MATEMATICO
La teoría matemática SURGIÓ en la teoría administrativa a partir de cinco causas:
1. El trabajo clásico sobre Teoría de juegos de Von Neumann y Morgesnstem. (1947) y de Wald (1954) y Savage (1954) para la teoría estadística de la decisión.
2. El estudio del proceso de decisión por Herbert Simon entonces un autor conductista, y el surgimiento de las teorías de las Decisiones resaltaron una mayor importancia a la decisión que a la acción que de ella se deriva en la dinámica organizacional.
3. La existencia de decisiones programables.- Simon había definido las decisiones cualitativas (no programables y tomadas por el hombre) y las decisiones cuantitativas (programables y programadas por el hombre) y las decisiones cualitativas (no programables y programadas para la maquina).
4. La computadora proporciono medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de las matemáticas más complejas y sofisticadas.
5. La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO) en el transcurso de la segunda Guerra Mundial.
La teoría matemática pretendió crear una ciencia de la administración con bases lógicas y matemáticas. La teoría matemática disloca el énfasis en la acción para ubicarlo en la decisión que antecede. El proceso de decisión es su fundamento básico. Constituye el campo de estudio de la teoría de la decisión que es aquí considerada un desdoblamiento de la Teoría matemática.
La toma de decisión se estudia bajo dos perspectivas, la del proceso y la del problema.
1. Perspectiva del proceso. Se concentra en las etapas de la toma de decisión. Dentro de esa perspectiva, el objetivo es seleccionar la mejor alternativa de decisión. Enfoca el proceso de decisión como una secuencia de tres etapas simples:
a.- Definición del problema.
b.- Cuales son las posibles alternativas de solución al problema.
c.- Cual es la mejor alternativa de solución (elección)
Su énfasis esta en la búsqueda de los medios alternativos. Es un enfoque criticado por preocuparse con el procedimiento y no con el contenido de la decisión.
La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales en la empresa.
El modelo es la representación de algo o el estándar de algo a ser hecho.
En la teoría matemática, el modelo se utilizaba como simulación de situaciones futuras y evaluaciones de la probabilidad de que suceda.
2.7 ENFOQUE DE SISTEMAS
La Teoría de Sistemas (TS), rama específica de la Teoría General de Sistemas (TGS), representa la plenitud del enfoque sistemático en la TGA a partir de 1960.
La teoría de general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni proponer soluciones practicas, pero si producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son:
• Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.
• Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas.
• Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales.
• Esa teoría de sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximan al objeto de la unidad de la ciencia.
• Esto pude llevarnos a una integración en la administración científica.
La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
El concepto sistema paso a dominar las ciencias y, en especial, la administración. Si se habla de astronomía, se piensa en el sistema solar. La sociología habla de sistema social, y así sucesivamente. En la actualidad el enfoque sistemático es tan común en administración que no se nos ocurre pensar que estamos utilizándolo en todo momento.
La palabra tiene muchas connotaciones: "conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. El ser humano, por ejemplo, es un sistema que consta de varios órganos y miembros; solo cuando éstos funcionan de manera coordinada, el hombre es eficaz. De igual manera, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de varias partes interactuantes".
1. Características de los Sistemas.
Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
2.8 ENFOQUE SITUACIONAL
ORIGEN
A partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años ’50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión que los diversos enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.
DEFINICIÓN
En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo. El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional.
Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:
1. El tamaño de la organización.
2. Adaptación al ambiente.
3. Las tareas.
4. Las personas.
5. Las estrategias.
6. La tecnología usada.
2.9 ENFOQUE NEOCLÁSICO (PROCESO ADMINISTRATIVO)
Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que el enfoque clásico, nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella.
Por otro lado, en Francia, Fayol intentó dar una estructura de la organización y desarrolló el primer enfoque racional de organización de la empresa.
Con el trabajo de esos dos ingenieros se inició "la moda de la administración", ocurrido después de la Primera Guerra Mundial. El enfoque clásico nunca fue totalmente sustituido de ello resurge ampliado, revisado y mejorado en las teorías neoclásicas, ampliamente conocidas en las instituciones universitarias.
Henry Fayol sostuvo que la organización es una entidad abstracta dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad, que justifica su existencia a través del logro de sus objetivos. Añadió que si la organización desea obtener objetivos administrativos, debe coordinar los recursos con que cuenta, por lo cual el administrador esta obligado a prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Proceso administrativo según Fayol
PREVISIÓN. Fayol entiende la previsión como el acto de examinar el futuro. Lo describe en términos de fijar objetivos tomar decisiones y establecer planes de acción.
ORGANIZACIÓN. La etapa de organización consiste en formular una estructura (normas mas o menos sólidas de una cosa) dual (material y humana) que conforme la entidad.
DIRECCIÓN-COMANDO. La etapa del mando o de dirección es la que hace funcionar los planes y la organización. Señala que el administrador que manda debe:
COORDINACIÓN. La etapa de la coordinación consiste en reunir toda la información, en busca de cohesión y unificación.
CONTROL. En esta etapa se debe verificar el resultado con el plan original. A partir de ese análisis se puede replantear la gestión administrativa.
2.10.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).
Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además, la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen) comúnmente conocida por la sigla D.O..
2.10.2 GESTIÓN DE LA CALIDAD
EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD A LO LARGO DEL SIGLO XX
AÑOS 30:
Shewhart publico el primer tratado estadístico de aplicación a la gestión de la Calidad. Fue el Inventor de los gráficos de control. Es el padre de la calidad.
AÑOS 40-50: Deming y Juran, coincidiendo con la II Guerra Mundial, participan en el desarrollo del Programa de Gestión de la Calidad. Deming generalizo el empleo del Control Estadístico del Proceso y realizo la famosa
Rueda de Deming. Juran introdujo la idea de que la calidad del producto o servicio reside en la mentalización del personal de la organización y no en la inspección, por ello se le considera el fundador de la Calidad Total.
AÑOS 60: Se introduce, coincidiendo con la expansión de la electrónica, la implantación de las técnicas de mantenibilidad y fiabilidad. Ishikawa puso en marcha los Círculos de calidad.
AÑOS 70: Surgen movimientos asociacionistas de consumidores para la protección frente a los fabricantes y vendedores. En Japón Taguchi investiga las Técnicas de Ingeniería de la Calidad, y desarrolla el método DEE (Diseño Estadístico de Experimentos).
AÑOS 80: CROSBY propuso los 14 puntos de la Gestión de la Calidad, y las cuatro calidades absolutas (definición de calidad, sistema de calidad, cero defectos, y medición de la calidad).
AÑOS 90: Se continúa con los avances en el campo de la Calidad, como por ejemplo, el Modelo Europeo de la Calidad (EFQM).
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE CALIDAD
Se ha pasado de la obsesión por la venta a la pasión por el cliente, pasando por las siguientes etapas:
1º Calidad del producto: basado en las inspección, lo que conlleva a:
fabricar+inspeccionar+rechazar=aumento de costes
2º Calidad del proceso: Fundamentado en el Control de los Procesos, mediante el Control Estadístico de la Calidad. Se aplica sobre muestras representativas de lotes de productos. Es la base de todo Sistema de Calidad.
3º Aseguramiento de la Calidad: Basado en considerar a la calidad como algo de lo que todos los departamentos son responsables.
4º Gestión de la Calidad Total o Gestión Estratégica de la Calidad, son las tendencias actuales que consideran a la calidad como parte integrante de la estrategia global de la empresa.
Si se desea producir una buena calidad para el consumidor, es necesario decidir por adelantado cual es la calidad de diseño, la calidad de fabricación y la calidad que desea el cliente (diagrama de los tres círculos de calidad). Para ello se deben de tener en cuenta los cuatro aspectos de la calidad y planificarla (Ciclo de Deming).
CALIDAD: Es el conjunto de características de una entidad que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades establecida y las implícitas.
CONTROL DE LA CALIDAD: Técnicas y actividades de carácter operativo utilizadas para cumplir los requisitos para la calidad.
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD: Conjunto de acciones planificadas y sistemáticas implantadas dentro del sistema de la calidad, para proporcionar la confianza adecuada de que una entidad cumplirá los requisitos para la calidad.
SISTEMA DE LA CALIDAD: Es la estructura organizativa, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo la gestión de la calidad.
GESTIÓN DE LA CALIDAD: Es el conjunto de actividades de la función general de la dirección que determinan la política de la calidad, los objetivos, las responsabilidades, y se implantan por medios tales como la planificación de la calidad, el control de la calidad, el aseguramiento de la calidad y la mejora de la calidad dentro del marco del sistema de calidad.
CALIDAD TOTAL
Se ha pasado de vender todo lo que se producía a producir solamente lo que está garantizado que se vende, o lo que es lo mismo, se ha pasado de un mercado de demanda a uno de oferta.
DEFINICIÓN DE CALIDAD TOTAL
La Calidad Total es el modo de gestión de una organización, centrada en la calidad, basada en la participación de todos sus miembros y dirigida al éxito a largo plazo para la satisfacción del cliente y de las ventajas para todos los miembros de la organización y para la sociedad. Y todo al menor costo posible.
Se debe de pasar de hablar de la calidad en términos de eficacia (hacer las cosas bien) a calidad en términos de eficiencia (hacer las cosas bien, a la primera y al menor costo posible), con el objetivo de lograr la excelencia
2.10.3 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
La Administración del Conocimiento (AC) nos pareció un tema por demás interesante para desarrollar, ya que si bien, no es un tema nuevo, ha tenido un gran auge en los últimos tiempos. Un primer análisis superficial hace pensar que se trata de algo aplicable a corporaciones o multinacionales que disponen de grandes presupuestos y sistemas de alta tecnología. Sin embargo, esto no es cierto y el objetivo del presente trabajo es en primera instancia dar a conocer lo que es la Administración del Conocimiento y luego demostrar que puede ser aplicada exitosamente y resultar muy útil en cualquier empresa ya sea grande, mediana o pequeña.
Hoy nos encontramos en la "Era del conocimiento", una evolución natural de la "Era de la información", una época caracterizada por una altísima tasa de crecimiento tanto en el ritmo como en la profundidad de los cambios; el imperativo es: innovar o quedarse atrás. Estamos dentro de una versión de "adáptate o muere" Darwiniano que exige a las organizaciones recrearse permanentemente generando nuevas significaciones en su interacción con el entorno.
La importancia que adquirió la adopción de la AC está dada porque es un modelo de gestión eficaz del principal activo orgánico de la organización y en la "Era del Conocimiento" la correcta administración de este activo puede significar simplemente una cuestión de vida o muerte; por ello, para poder romper con las reglas que han regido al mundo hasta el momento, es preciso conocerlas. Pero debido a que seguimos en el paradigma del cambio, nunca vamos a poder contar con todo el conocimiento y la información necesaria, pero esto no nos debe impedir la evolución.
La Administración del Conocimiento es una auditoría de "Activos Intelectuales" que resalta las fuentes, funciones críticas y potenciales cuellos de botella que obstaculizan el flujo del conocimiento desde la fuente hasta el punto de uso. También protege a los "Activos Intelectuales" del decaimiento, olvido o desactualización; busca oportunidades para mejorar los procesos de toma de decisiones, los servicios y los productos agregando inteligencia e incrementando el valor agregado.
Administración o gestión del conocimiento
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
La administración del conocimiento implica la conversión del conocimiento tácito (el que sabe un trabajador específico) en explícito (conocimiento documentado y replicable) para convertirlo en un activo estratégico de la organización.
La administración del conocimiento implica la adecuada explotación de datos e información para transformarlos en conocimiento y entendimiento.
Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
• Los datos y la información son todo aquello que se sabe acerca de los procesos y que responde a preguntas como ¿qué?, ¿cuándo?, ¿cuánto?, ¿a qué hora?
• El conocimiento responde a preguntas que empiezan con ¿cómo?, es decir, todo aquello que generalmente sólo algunos miembros de la organización sabe y lo tiene en su cabeza pero no ha sido transformado en un conocimiento explícito.
• La sabiduría implica el uso adecuado de todo el aprendizaje organizacional para tomar decisiones estratégicas a lo largo del tiempo que garanticen el mayor de los éxitos.
CONCLUSIONES
En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
La administración evolución tras el paso del tiempo, como se menciono esto es gracias a las nuevas tecnología, que son las que dan los señalamientos hacia las herramientas que se deben de seguir para una mejor producción en tanto a organizaciones se refieran.
SEGUNDA UNIDAD
ESPECIALIDAD:
Lic. En Administración
INTEGRANTES:
1.-Beltran San Juan Gilberto
2.-Fidencio Manuel Juan Daniel
3.-Leyva Vázquez Yadira
4.-Lopez Sánchez Job
5.-Mejia Guerreo Octavio
6.-Mendoza Martínez Luis Enrique
7.-Morales Martínez Mayra
8.-Reyes López Cecilia
9.-Velasco José Grecia Ruth
SEMESTRE:
1
GRUPO:
A
MATERIA:
TEORIA DE LA ADMNISTRACION
CATEDRATICO:
M.I. ZULEMA OLGUIN JACOME
Segunda UNIDAD DE TEORIA DE LA ADMINISTRACION
Tema:
*Teorías del pensamiento administrativo*
INDICE
2.1 Evolución del pensamiento administrativo.
2.2 definición de la escuela, teoría y enfoques.
2.3 Enfoque clásico de la administración.
2.4 Enfoque humanista.
2.5 Enfoque del comportamiento de la organización.
2.6 Enfoque matemático.
2.7 Enfoque de sistemas.
2.8 Enfoque situacional.
2.9 Enfoque neoclásico (proceso administrativo)
2.10 Tendencias actuales de gestión
2.10.1 Desarrollo organizacional
2.10.2 Gestión de la calidad
2.10.3 Administración del conocimiento
LA ADMINISTRACION
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados, con el uso de personas y otros recursos, el grupo dirige sus acciones hacia metas comunes, implica la aplicación de técnicas mediante los cuales un grupo principal de personas coordinan las actividades de otras.
A pesar de todo el progreso alcanzado por el conocimiento humano, la llamada ciencia de la administración solo surgió a principios del siglo XX […] Para que surgiese se necesitaron siglos de preparación y muchos antecedentes capaces de hacer viables las condiciones indispensables para su aparición"
Son diversos los enfoques de la administración, algunos de ámbito amplio, otros más especializados, de modo que existen varias concepciones de la forma más acertada en que se debe administrar una organización lo que ha ocasionado que hasta la fecha no haya una sola teoría administrativa que sea de carácter universal.
TEMA:
TEORÍAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
2.1 EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
En toda su larga historia y hasta inicios del siglo XX, la administración se desarrolló con una lentitud impresionante. Sólo a partir de este siglo atravesó etapas de desarrollo de notable pujanza e innovación. En la actualidad, la sociedad de la mayor parte de los países desarrollados es una sociedad pluralista de organizaciones, donde la mayoría de las obligaciones sociales (como la producción, la prestación de un servicio especializado de educación o de atención hospitalaria, la garantía de la defensa nacional o de la preservación del medio ambiente) es confiada a organizaciones (como industrias, universidades y escuelas, hospitales, ejército, organizaciones de servicios públicos), que son administradas por grupos directivos propios para poder ser más eficaces. A diferencia de lo anterior, a finales del siglo pasado la sociedad funcionaba de manera completamente diferente. Hace 80 años las organizaciones eran pocas y pequeñas: predominaban los pequeños talleres, los artesanos independientes, las pequeñas escuelas, los profesionales independientes (médicos y abogados, que trabajaban por cuenta propia), el labrador, el almacenista de la esquina, etc. A pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el trabajo, la historia de las organizaciones y de su administración es un capítulo que comenzó en época reciente.
2.2 DEFINICIÓN DE ESCUELA, TEORÍA Y ENFOQUES
ESCUELA.
Las definiciones de escuela son variadas algunas son de ámbito muy variado y algunas tienden a la especialización. Enseñanza que se da o que se adquiere.
Conjunto de discípulos, seguidores o imitadores de una persona o de su doctrina, arte, etc.
Conjunto de profesores y alumnos de una misma enseñanza.
Método, estilo o gusto peculiar de cada maestro para enseñar.
Doctrina, principios y sistema de un autor.
Así como el Conjunto de características comunes que en la literatura y en arte distingue de las demás las obras de una época, región, etc.
Es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como es la administración, existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación, lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de un carácter universal.
El estudio de estas escuelas es de trascendental importancia, ya que crean una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo. Pero la comprensión de los fundamentos, principios y técnicas de la administración solo es posible mediante el conocimiento de los distintos enfoques, teorías y escuelas y así comprender las aplicaciones que ha sufrido esta desde su aparición como disciplina.
Son estos conocimientos el único camino para lograr la visión integral y el criterio flexible que todo administrador requiere. No cabe duda que la ideología juega un papel importante en el modo de producción (y por tanto en las teorías administrativas).
TEORIA.
Se dice que la teoría es un conjunto sistematizado de opiniones e ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.
También se dice que es un conjunto de proposiciones y la formulación de leyes sobre un determinado campo de la realidad, lo cual crea una serie de leyes que sirven para relacionar determinado orden de fenómenos.
Otra definición dice que son hipótesis cuyas consecuencias se aplican a toda una ciencia o a una parte muy importante de ella.
También se dice que es el resultado de una investigación no comprobado empíricamente.
Una teoría científica es una entidad abstracta que constituye una explicación o descripción científica a un conjunto relacionado de observaciones o experimentos. Una teoría científica está basada en hipótesis verificadas múltiples veces por grupos de científicos individuales. Abarca en general varias leyes científicas engloba los conocimientos aceptados por la comunidad científica del campo de investigación y está aceptada por la mayoría de especialistas.
ENFOQUE.
Orientación que se da a una empresa o negocio. Es analizar, estudiar, o examinar algún asunto para adquirir una visión mas clara.
Enfoque.- Acción y efecto de enfocar.
Enfocar.- Dirigir la atención o el interés hacia un asunto o problema desde unos supuestos previos, para tratar de resolverlo acertadamente
2.3 ENFOQUE CLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN
La teoría clásica de la administración fue desarrollada por el francés Henry Fayol. Para la época en que fue desarrollada, esto es 1916 aproximadamente, la teoría en boga era la formulada por Taylor en los Estados Unidos y se caracterizaba por el énfasis en la tarea realizada por el operario (es decir, el cargo o función) era pues, la administración científica. Por otro lado, Fayol formulaba su teoría clásica que se caracteriza por el énfasis en la estructura que la organización debería poseer para ser eficiente.
Nos comenta Adalberto Chiavenato (2002) que de acuerdo a Taylor, la eficiencia en las organizaciones se obtiene a través de la racionalización del trabajo del operario y en la sumatoria de la eficiencia individual.
Sin embargo, en la teoría clásica por el contrario, se parte de un todo organizacional y de su estructura para garantizar eficiencia en todas las partes involucradas, fuesen ellas órgano o personas.
HENRY FAYOL
Henry Fayol nació en Francia y vivió 84 años. Es el autor mas distinguido en el campo administrativo. Desempeño diversos puestos en las minas de carbón de Comambault. Cuando fue nombrado administrador general, la empresa estaba a un paso de la bancarrota. Treinta años después era uno de los consorcios más poderosos de Francia.
Fayol atribuyo sus logros a la aplicación consecuente y sistemática, en la administración, de una serie de principios sencillos, eficaces y universalmente aplicables que la experiencia humana, a lo largo de los siglos, había logrado y que el sintetizó y aplico en forma científica. Abrió así, con claridad, el camino para toda una escuela entre los confusos pensamientos sobre la naturaleza de la alta gerencia que había en su época.
DIFERENCIAS CON TAYLOR
Fayol y Taylor abordaron la misma problemática. Taylor la desarrollo del taller hacia arriba; Fayol, de la dirección general hacia abajo. Taylor dio importancia al análisis de del puesto con el sistema “medición de los tiempos y movimientos” y a la “selección del personal”. Farol percibió muy tempranamente que todas las tareas deben estar debidamente planificadas, organizadas, dirigidas, coordinadas y controladas desde los altos cargos administrativos.
2.4 ENFOQUE HUMANISTA
El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
• Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
2.5 ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
-Productividad.
-Ausentismo.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
-Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
-Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.
-Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Después de tener claro cuales son las variables que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los siguientes aspectos:
-Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
-Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
2.6 ENFOQUE MATEMATICO
La teoría matemática SURGIÓ en la teoría administrativa a partir de cinco causas:
1. El trabajo clásico sobre Teoría de juegos de Von Neumann y Morgesnstem. (1947) y de Wald (1954) y Savage (1954) para la teoría estadística de la decisión.
2. El estudio del proceso de decisión por Herbert Simon entonces un autor conductista, y el surgimiento de las teorías de las Decisiones resaltaron una mayor importancia a la decisión que a la acción que de ella se deriva en la dinámica organizacional.
3. La existencia de decisiones programables.- Simon había definido las decisiones cualitativas (no programables y tomadas por el hombre) y las decisiones cuantitativas (programables y programadas por el hombre) y las decisiones cualitativas (no programables y programadas para la maquina).
4. La computadora proporciono medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de las matemáticas más complejas y sofisticadas.
5. La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO) en el transcurso de la segunda Guerra Mundial.
La teoría matemática pretendió crear una ciencia de la administración con bases lógicas y matemáticas. La teoría matemática disloca el énfasis en la acción para ubicarlo en la decisión que antecede. El proceso de decisión es su fundamento básico. Constituye el campo de estudio de la teoría de la decisión que es aquí considerada un desdoblamiento de la Teoría matemática.
La toma de decisión se estudia bajo dos perspectivas, la del proceso y la del problema.
1. Perspectiva del proceso. Se concentra en las etapas de la toma de decisión. Dentro de esa perspectiva, el objetivo es seleccionar la mejor alternativa de decisión. Enfoca el proceso de decisión como una secuencia de tres etapas simples:
a.- Definición del problema.
b.- Cuales son las posibles alternativas de solución al problema.
c.- Cual es la mejor alternativa de solución (elección)
Su énfasis esta en la búsqueda de los medios alternativos. Es un enfoque criticado por preocuparse con el procedimiento y no con el contenido de la decisión.
La teoría matemática busca construir modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales en la empresa.
El modelo es la representación de algo o el estándar de algo a ser hecho.
En la teoría matemática, el modelo se utilizaba como simulación de situaciones futuras y evaluaciones de la probabilidad de que suceda.
2.7 ENFOQUE DE SISTEMAS
La Teoría de Sistemas (TS), rama específica de la Teoría General de Sistemas (TGS), representa la plenitud del enfoque sistemático en la TGA a partir de 1960.
La teoría de general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni proponer soluciones practicas, pero si producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son:
• Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.
• Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas.
• Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales.
• Esa teoría de sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximan al objeto de la unidad de la ciencia.
• Esto pude llevarnos a una integración en la administración científica.
La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
El concepto sistema paso a dominar las ciencias y, en especial, la administración. Si se habla de astronomía, se piensa en el sistema solar. La sociología habla de sistema social, y así sucesivamente. En la actualidad el enfoque sistemático es tan común en administración que no se nos ocurre pensar que estamos utilizándolo en todo momento.
La palabra tiene muchas connotaciones: "conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. El ser humano, por ejemplo, es un sistema que consta de varios órganos y miembros; solo cuando éstos funcionan de manera coordinada, el hombre es eficaz. De igual manera, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de varias partes interactuantes".
1. Características de los Sistemas.
Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
2.8 ENFOQUE SITUACIONAL
ORIGEN
A partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años ’50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión que los diversos enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.
DEFINICIÓN
En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo. El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional.
Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:
1. El tamaño de la organización.
2. Adaptación al ambiente.
3. Las tareas.
4. Las personas.
5. Las estrategias.
6. La tecnología usada.
2.9 ENFOQUE NEOCLÁSICO (PROCESO ADMINISTRATIVO)
Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que el enfoque clásico, nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella.
Por otro lado, en Francia, Fayol intentó dar una estructura de la organización y desarrolló el primer enfoque racional de organización de la empresa.
Con el trabajo de esos dos ingenieros se inició "la moda de la administración", ocurrido después de la Primera Guerra Mundial. El enfoque clásico nunca fue totalmente sustituido de ello resurge ampliado, revisado y mejorado en las teorías neoclásicas, ampliamente conocidas en las instituciones universitarias.
Henry Fayol sostuvo que la organización es una entidad abstracta dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad, que justifica su existencia a través del logro de sus objetivos. Añadió que si la organización desea obtener objetivos administrativos, debe coordinar los recursos con que cuenta, por lo cual el administrador esta obligado a prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Proceso administrativo según Fayol
PREVISIÓN. Fayol entiende la previsión como el acto de examinar el futuro. Lo describe en términos de fijar objetivos tomar decisiones y establecer planes de acción.
ORGANIZACIÓN. La etapa de organización consiste en formular una estructura (normas mas o menos sólidas de una cosa) dual (material y humana) que conforme la entidad.
DIRECCIÓN-COMANDO. La etapa del mando o de dirección es la que hace funcionar los planes y la organización. Señala que el administrador que manda debe:
COORDINACIÓN. La etapa de la coordinación consiste en reunir toda la información, en busca de cohesión y unificación.
CONTROL. En esta etapa se debe verificar el resultado con el plan original. A partir de ese análisis se puede replantear la gestión administrativa.
2.10.1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).
Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además, la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen) comúnmente conocida por la sigla D.O..
2.10.2 GESTIÓN DE LA CALIDAD
EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD A LO LARGO DEL SIGLO XX
AÑOS 30:
Shewhart publico el primer tratado estadístico de aplicación a la gestión de la Calidad. Fue el Inventor de los gráficos de control. Es el padre de la calidad.
AÑOS 40-50: Deming y Juran, coincidiendo con la II Guerra Mundial, participan en el desarrollo del Programa de Gestión de la Calidad. Deming generalizo el empleo del Control Estadístico del Proceso y realizo la famosa
Rueda de Deming. Juran introdujo la idea de que la calidad del producto o servicio reside en la mentalización del personal de la organización y no en la inspección, por ello se le considera el fundador de la Calidad Total.
AÑOS 60: Se introduce, coincidiendo con la expansión de la electrónica, la implantación de las técnicas de mantenibilidad y fiabilidad. Ishikawa puso en marcha los Círculos de calidad.
AÑOS 70: Surgen movimientos asociacionistas de consumidores para la protección frente a los fabricantes y vendedores. En Japón Taguchi investiga las Técnicas de Ingeniería de la Calidad, y desarrolla el método DEE (Diseño Estadístico de Experimentos).
AÑOS 80: CROSBY propuso los 14 puntos de la Gestión de la Calidad, y las cuatro calidades absolutas (definición de calidad, sistema de calidad, cero defectos, y medición de la calidad).
AÑOS 90: Se continúa con los avances en el campo de la Calidad, como por ejemplo, el Modelo Europeo de la Calidad (EFQM).
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE CALIDAD
Se ha pasado de la obsesión por la venta a la pasión por el cliente, pasando por las siguientes etapas:
1º Calidad del producto: basado en las inspección, lo que conlleva a:
fabricar+inspeccionar+rechazar=aumento de costes
2º Calidad del proceso: Fundamentado en el Control de los Procesos, mediante el Control Estadístico de la Calidad. Se aplica sobre muestras representativas de lotes de productos. Es la base de todo Sistema de Calidad.
3º Aseguramiento de la Calidad: Basado en considerar a la calidad como algo de lo que todos los departamentos son responsables.
4º Gestión de la Calidad Total o Gestión Estratégica de la Calidad, son las tendencias actuales que consideran a la calidad como parte integrante de la estrategia global de la empresa.
Si se desea producir una buena calidad para el consumidor, es necesario decidir por adelantado cual es la calidad de diseño, la calidad de fabricación y la calidad que desea el cliente (diagrama de los tres círculos de calidad). Para ello se deben de tener en cuenta los cuatro aspectos de la calidad y planificarla (Ciclo de Deming).
CALIDAD: Es el conjunto de características de una entidad que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades establecida y las implícitas.
CONTROL DE LA CALIDAD: Técnicas y actividades de carácter operativo utilizadas para cumplir los requisitos para la calidad.
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD: Conjunto de acciones planificadas y sistemáticas implantadas dentro del sistema de la calidad, para proporcionar la confianza adecuada de que una entidad cumplirá los requisitos para la calidad.
SISTEMA DE LA CALIDAD: Es la estructura organizativa, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo la gestión de la calidad.
GESTIÓN DE LA CALIDAD: Es el conjunto de actividades de la función general de la dirección que determinan la política de la calidad, los objetivos, las responsabilidades, y se implantan por medios tales como la planificación de la calidad, el control de la calidad, el aseguramiento de la calidad y la mejora de la calidad dentro del marco del sistema de calidad.
CALIDAD TOTAL
Se ha pasado de vender todo lo que se producía a producir solamente lo que está garantizado que se vende, o lo que es lo mismo, se ha pasado de un mercado de demanda a uno de oferta.
DEFINICIÓN DE CALIDAD TOTAL
La Calidad Total es el modo de gestión de una organización, centrada en la calidad, basada en la participación de todos sus miembros y dirigida al éxito a largo plazo para la satisfacción del cliente y de las ventajas para todos los miembros de la organización y para la sociedad. Y todo al menor costo posible.
Se debe de pasar de hablar de la calidad en términos de eficacia (hacer las cosas bien) a calidad en términos de eficiencia (hacer las cosas bien, a la primera y al menor costo posible), con el objetivo de lograr la excelencia
2.10.3 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
La Administración del Conocimiento (AC) nos pareció un tema por demás interesante para desarrollar, ya que si bien, no es un tema nuevo, ha tenido un gran auge en los últimos tiempos. Un primer análisis superficial hace pensar que se trata de algo aplicable a corporaciones o multinacionales que disponen de grandes presupuestos y sistemas de alta tecnología. Sin embargo, esto no es cierto y el objetivo del presente trabajo es en primera instancia dar a conocer lo que es la Administración del Conocimiento y luego demostrar que puede ser aplicada exitosamente y resultar muy útil en cualquier empresa ya sea grande, mediana o pequeña.
Hoy nos encontramos en la "Era del conocimiento", una evolución natural de la "Era de la información", una época caracterizada por una altísima tasa de crecimiento tanto en el ritmo como en la profundidad de los cambios; el imperativo es: innovar o quedarse atrás. Estamos dentro de una versión de "adáptate o muere" Darwiniano que exige a las organizaciones recrearse permanentemente generando nuevas significaciones en su interacción con el entorno.
La importancia que adquirió la adopción de la AC está dada porque es un modelo de gestión eficaz del principal activo orgánico de la organización y en la "Era del Conocimiento" la correcta administración de este activo puede significar simplemente una cuestión de vida o muerte; por ello, para poder romper con las reglas que han regido al mundo hasta el momento, es preciso conocerlas. Pero debido a que seguimos en el paradigma del cambio, nunca vamos a poder contar con todo el conocimiento y la información necesaria, pero esto no nos debe impedir la evolución.
La Administración del Conocimiento es una auditoría de "Activos Intelectuales" que resalta las fuentes, funciones críticas y potenciales cuellos de botella que obstaculizan el flujo del conocimiento desde la fuente hasta el punto de uso. También protege a los "Activos Intelectuales" del decaimiento, olvido o desactualización; busca oportunidades para mejorar los procesos de toma de decisiones, los servicios y los productos agregando inteligencia e incrementando el valor agregado.
Administración o gestión del conocimiento
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
La administración del conocimiento implica la conversión del conocimiento tácito (el que sabe un trabajador específico) en explícito (conocimiento documentado y replicable) para convertirlo en un activo estratégico de la organización.
La administración del conocimiento implica la adecuada explotación de datos e información para transformarlos en conocimiento y entendimiento.
Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
• Los datos y la información son todo aquello que se sabe acerca de los procesos y que responde a preguntas como ¿qué?, ¿cuándo?, ¿cuánto?, ¿a qué hora?
• El conocimiento responde a preguntas que empiezan con ¿cómo?, es decir, todo aquello que generalmente sólo algunos miembros de la organización sabe y lo tiene en su cabeza pero no ha sido transformado en un conocimiento explícito.
• La sabiduría implica el uso adecuado de todo el aprendizaje organizacional para tomar decisiones estratégicas a lo largo del tiempo que garanticen el mayor de los éxitos.
CONCLUSIONES
En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
La administración evolución tras el paso del tiempo, como se menciono esto es gracias a las nuevas tecnología, que son las que dan los señalamientos hacia las herramientas que se deben de seguir para una mejor producción en tanto a organizaciones se refieran.
martes, 11 de octubre de 2011
GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACION.
ELIZABETH CARRERA CARRERA
TEORIA DE LA ADMINISTRACION
PROFESORA ZULEMA
INTRODUCCIÓN
La profesionalización es un proceso de transformación gradual que implica un cambio de mentalidad en cada uno de los elementos de la organización. Para que este proceso sea eficaz, debe iniciarse con el compromiso de quienes encuentran en las máximas posiciones jerárquicas. Así como para obtener una certificación (por ejemplo de ISO 9000) se requiere que este se involucre en forma total en el proceso de transformación
Hay una serie de tradiciones y prácticas administrativas que dieron buenos resultados en el pasado, y por eso se piensa que deben conservarse. Un principio administrativo muy práctico establece que no hay que cambiar lo que funciona, y en general esto es cierto. No obstante, dados los cambios que sufre el entorno quizá lo que ocurre es que lo que funciono en el pasado podría dejar de funcionar, y tal vez resulte necesario utilizar nuevos métodos y paradigmas.
El gran dilema de quienes dirigen empresas familiares es decidir qué se debe cambiar y qué debe permanecer. En este tipo de decisiones suele haber enfrentamientos entre generaciones, pues por lo general la generación de mayor edad defiende la postura tradicional y la d de menor edad defiende el cambio. Si los miembros de la familia son capaces de entablar un buen dialogo y analizar las diversas posturas, tomaran buenas decisiones, desechando lo que debe cambiarse incorporando lo que demanda el nuevo entorno.
La profesionalización es un proceso de cambio gradual que se entiende mejor al conocer las diversas etapas por las que atraviesan las organizaciones y, para tal efecto la empresa familiar hacia la profesionalización debe realizar la asignación de los puestos basada en capacidades, tomando a elementos de la familia como una opción mas de contratación, las promociones de los puestos se deben lograr en base a un buen desempeño y tomar en cuenta la educación formal de los miembros de la familia, incluso la del sucesor y las funciones de todo el personal deben estar claramente definidas.
CONCEPTO DE ADMINISTRACION
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
Es el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de las personas
Es una ciencia compuesta de principios, técnica y practicas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.
Consiste en planear, organizar dirigir, y controlar diversas actividades que permite a cualquier organización alcanzar sus objetivos mediante la optimización de los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos.
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación , organización , ejecución y control desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados , con el uso de personas y otros recursos , el grupo dirige sus acciones hacia metas comunes , , implica la aplicación de técnicas mediante los cuales un grupo principal de personas coordinan las actividades de otras
La Administración es la ciencia social o Tecnología Social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización.
Planificar: Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el Mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.
• Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cúando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
• Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
• Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.
El objeto de estudio de la Administración son las organizaciones; por lo tanto es aplicable a Empresas privadas y públicas; Instituciones públicas y organismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias; universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales; hospitales; fundaciones, etc.; y a todos los tipos de empresas privadas; e incluso grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Ejemplos: Guía telefónica por el orden alfabético, que es una base de datos. Biblioteca clasificada topográficamente según la CDU, que es una base de datos; Tráfico de vehículos y otras personas según una Ordenanza, que sería una norma y un proceso de producción según una Gráfica de Flujo, que es una norma.
Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización como sistema social y como estructura de acción, tales como el estructuralismo y el empirismo.
Para desarrollar una teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración o elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal.
Como metodología, esto se llama Investigación Operativa y en el ámbito de las Ciencias Sociales es el campo de estudio de la Sociología de la organización. Un nuevo uso está emergiendo en las organizaciones: La Gestión del Conocimiento.
En la Ecología humana, la estructura de la comunidad es una organización de funciones. Hawley desarrolló un esquema de la estructura de los sistemas sociales basada en cinco axiomas: 1. La interdependencia es necesaria. 2. Cada una de las unidades de la población tiene que tener acceso al medio. 3. Cada unidad tiende a conservar y expandir su vida al máximo. 4. Las limitaciones sobre la capacidad adaptativa de una unidad de población son indeterminadas 5. Toda unidad se encuentra sometida al aspecto temporal.
Típicamente, la organización está en todas partes, lo que dificulta su definición independiente o sin involucrarse en una aplicación particularas familias y hogares.
CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Se ha indicado que la administración proporciona los principios mediante cuya aplicación es factible alcanzar éxito en la dirección de individuos organizados en un grupo formal que tiene propósitos comunes.
Es necesario ahora agregar a tales conceptos las características de la administración y que son:
CARACTERÍSTICAS DESCRIPCIÓN
Universalidad Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial, el ejercito, un hospital, una escuela, etc.
Valor Instrumental Dado que su finalidad es eminentemente práctica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en sí misma: mediante ésta se busca obtener un resultado
Unidad Temporal Aunque para fines didácticos se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. Todas las partes del proceso administrativo existen simultáneamente
Amplitud de ejercicio Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización formal
Especificidad Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico
Interdisciplinariedad La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo
Flexibilidad los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante
LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL
1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.
9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a la subalterna libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.
14. Espíritu de Corps: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN
1.Su Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La Administración se da por lo mismo en el Estado, en el ejército, en la empresa, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de Administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.
2. Su especificidad. Aunque la Administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta en la empresa funciones económicas, contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser.: un magnífico ingeniero de producción (como técnico en esta especialidad) y un pésimo administrador.
3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.
4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan, en distintos grados y modalidades, de la misma Administración. Así, en una empresa forman "un solo cuerpo administrativo, desde el Gerente General, hasta el último mayordomo.
La administración sigue un propósito. Una condición de la administración es un objetivo sea esté implícito o enunciado específicamente
Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su medio ambiente
Está asociada generalmente con los esfuerzos de un grupo. Todo organismo acciona para alcanzar determinados objetivos, los que se logran más fácilmente por medio de un grupo y no por una sola persona.
Se logra por, con y mediante lo esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan con y mediante los esfuerzos de otros.
Es una actividad, no una persona o grupo de ellas. La administración no es gente, es una actividad; las personas que administran pueden ser designadas como Directores, gerentes de áreas, etc.
La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos, aptitudes y práctica. La habilidad técnica es importante para cumplir con un trabajo asignado.
La administración es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos.
Los que la practican no son necesariamente los propietarios; es decir administrador y propietario no son necesariamente sinónimos.
RELACION DE LA ADMINISTRACION CON OTRAS CIENCIAS
El trabajo del administrador profesional tiene relación con otros campos del saber humano. La administración al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y técnicas. Como es lógico todas las disciplinas necesitan unas de otras para poder desarrollarse, es por eso que la administración no deja de ser parte de ello. La relación de la administración con otras ciencias va desde nutrirse, servirse como instrumento, contextualización, complementación y normatividad.
a) Ciencias Sociales:
Sociología: ciencia que trata de la constitución y de las sociedades humanas.-
Psicología: ciencia que trata del alma, de los fenómenos de la conciencia. Carácter, modo de ser.
Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales está sometida toda sociedad civil.
Economía: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la producción, repartición y consumo de las riquezas.
Antropología: ciencia que trata del estudio del hombre.
-Política: es la ciencia que estudia la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del estado en beneficio de la sociedad.
-Historia: es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.
b) Ciencias Exactas:
Matemáticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (números, figuras geométricas, etc.)
c) Disciplinas Técnicas
-Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas.
-Cibernética: ciencia que estudia los mecanismos automáticos de las máquinas.
c) Ciencias Naturales:
-Geografía: es la ciencia que estudia la superficie terrestre, las sociedades que la habitan y los territorios, paisajes, lugares o regiones, que forman al relacionarse entre sí.
TOPICOS MODERNOS DE LA ADMINISTRACION
TOPICOS GERENCIALES MODERNOS
Distintos temas de información redactados en artículos que proporcionan los tópicos gerenciales modernos que actualmente se usan en los escenarios económicos, aspectos que abarcan: gerencia, liderazgo, comportamiento organizacional, mercadotecnia, recursos humanos y otros.
ESCUELAS DE ADMINISTRACION ANTE EL NUEVO PARADIGMA ORGANIZACIONAL
Carlos Mora Venegas
La dinámica continua, en los actuales escenarios nacional e internacional, presentan una competitividad agresiva, consolidada con la integración de los recursos que toda organización involucra para alcanzar sus objetivos en todos aquellos escenarios en donde participa en pro de conquistar nuevos mercados gracias a sus productos y servicios que ofrece que tratan de satisfacer las necesidades, requerimientos que los consumidores demandan.
Todo ello aunado al desarrollo tecnológico, a los nuevos conocimientos administrativos que han surgido y dan paso a un nuevo paradigma administrativo que favorezca la operatividad, logros de las empresas, ha conllevado que las escuelas de Administración de las universidades, se identifiquen con el nuevo paradigma que ha surgido y definan las características que el gerente, licenciado en administración que en ella se forma, reúnan para garantizar que su desempeño, funciones, planes, acciones, estrategias ,se cristalicen en resultados que les permita alcanzar el éxito que toda empresa debe lograr, especialmente en este aquí y ahora.
Intereses de vida profundamente arraigados
1. Aplicación de la tecnología.- a estas personas les interesan como funcionan las cosas, o un proceso para resolver el problema.
2. Análisis cuantitativo.- Son las personas que ven los números como lo mejor para resolver un problema.
3. Desarrollo de teoría y pensamiento conceptual.- Les da placer pensar en ideas abstractas, le interesa más el porqué de una estrategia que para qué sirve.
4. Producción creativa.- Las personas disfrutan más el principio de los proyectos que a la mitad o al final de éstos, buscan soluciones creativas de cosas que se desconocen.
5. Asesoría y consultoría.- Guían a sus colegas y clientes a un mejor desarrollo.
6. Manejo de personas y relaciones.- Disfrutan el trato con las personas que ven a diario, no les interesa ver crecer a las personas.
7. Control empresarial.- Son las más felices cuando tienen la autoridad última en la toma de decisiones.
8. Influencia a través del lenguaje y las ideas.- Las personas aman escribir o hablar.
Para alcanzar éxito en la operatividad de una empresa es necesario garantizar un buen clima organizacional.
Las empresas que quieren alcanzar una competitividad que le favorezca en la permanencia y conquista de nuevos mercados, deben contar con una buena cultura organizacional, estar su gerencia plenamente identificada con los tópicos gerenciales modernos, herramientas que le garanticen gracias a una integración de equipos, de su recurso humano, de sistemas administrativos eficientes el que se alcance un buen clima laboral, organizacional que le favorezca en su productividad.
Son muchas las empresas nacionales, especialmente las pymes que deja mucho que decir su comportamiento organizacional, en donde su clima manifiesta mucha desarmonía, integración, cohesión de equipos, improductividad, desfavoreciendo significativamente el desarrollo operatividad de la empresa.
En nuestro doble rol como consultor empresarial y como docente de postgrado en Administración y gerencia de la calidad y productividad, en una región que es empresarial, una de la más significativas en el país, hemos podido percibir climas laborales en conflictos, des armónicos que se reflejan en improductividad, descontento, afectando todo ello a la empresa.
Se nota, que la gerencia no se preocupa, identifica, con el alcanzar un buen clima organizacional, laboral dado a la ausencia en muchas de ellas de una buena, sólida cultura organizacional .Una gran causa de ello, es la ausencia de conocimientos modernos de la administración, tópicos gerenciales, que permita conllevar a la organización lograr un buen clima organizacional que propicie productividad, eficiencia, logros.
losrecursoshumanos.com nos comentan sobre la relevancia de contar con un buen clima laboral que una empresa cuente con un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea, es una fuerte ventaja competitiva.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción es la "sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos", por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
Se nos señala, que Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.
La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económicos retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado.
En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.
Desde luego, compartimos este criterio, más como docentes de la cátedra de Comportamiento organizacional, de que la gerenencia debe prestarle mucha atención a su recurso humano, proporcionarles todos los conocimientos, aportaciones necesarias que les permita identificarse con su trabajo, desempeñar sus funciones, prestarle atención a sus debilidades, apoyarlos, definirle bien sus funciones, satisfacción de necesidades de logro a fin de dar paso a un clima laboral favorable.
Se nos recuerda, que en la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.
Hay que tomar además en cuenta lo que se destaca, que un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Tomar en consideración, que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
En definitiva, la medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
Como conclusión, toda empresa cualesquiera sea su tamaño no debe descuidar a través de su gerencia asegurar, alcanzar, mantenerse vigilante del comportamiento de su recurso humano a fin de que se tenga siempre un buen clima organizacional que favorezca a todos.
PLAN DE VIDA
La administración del tiempo es determinar como usamos nuestro tiempo para alcanzar nuestros objetivos en el menor tiempo posible.
Para ello es necesario comenzar planteándose objetivos para nuestra vida, y los tres objetivos básicos que yo les recomiendo son: Salud, espiritualidad, felicidad y éxito.
En la medida que dediques el tiempo a estos tres objetivos lograrás un equilibrio en tu vida, que te permitirá crecer como persona, siendo un ejemplo para los demás.
La salud es el mantenerse en buen estado físico, para ello es necesario buena alimentación y realizar ejercicio físicos que permitan trabajar resistencia, flexibilidad y fuerza. El objetivo es cuidar el cuerpo que tenemos, logrando que este pueda durar más tiempo, ya que naturalmente por efectos del tiempo el cuerpo envejece y en ese proceso se va deteriorando llevándonos a la extinción de la vida.
La Felicidad es un estado de ánimo decidido por ti, es una elección que tiene que ver con tu mundo interno, es decir con aquello que tú puedes controlar como tu persona, tu inteligencia, tus habilidades, tus resultados, tus logros, tu vida, por lo tanto debemos poner nuestra felicidad en función a nuestro mundo interno, por que sólo así podremos tomar el control de la felicidad y ser felices. Lo contrario es poner la felicidad en función a tu mundo externo, es decir a aquellos que no controlas, como el estado de animo de tu jefes, agradarle a los demás, buscar que una chica que nos gusta nos quiera, etc., lo cual pondría en riesgo tu felicidad, por que le darías a otros esa decisión que te corresponde a ti.
Para ser felices debemos ser consistentes entre lo que queremos y hacemos, en la medida que hagamos lo que necesitamos para lograr nuestros objetivos seremos felices aún cuando no logremos alcanzar nuestros objetivos. Lo más importante al momento de tener un objetivo es entregar todo por tratar de alcanzar el objetivo, aún no alcanzándolo, mientras hagamos eso seremos felices, por que sabremos que estamos en el camino correcto, lo demás es cuestión de tiempo, lo importante en ese proceso es entregar todo de si, perseverar, aprender de las caídas, capacitarnos y continuar, si hacemos eso nos sentiremos felices con nosotros mismos, por que seremos concientes que estamos en el camino, que no nos hemos desviado y que tarde o temprano lo lograremos, lo importante es no desmayar y mejorar nuestras estrategias. La infelicidad nace de la inconsistencia, de las contradicciones en tu vida, de los conflictos internos, por ejemplo soy gordo quiero adelgazar pero en el día a día me alimento mas de lo que mi cuerpo necesita, soy un fumador quiero dejar de fumar, pero en el día a día fumo bastante, quiero ser un gran profesional pero en el día a día no estudio, todas esas contradicciones en tu vida si te llevarán a la infelicidad, por que no te sentirás bien contigo mismo, por que serás conciente de que pudiste dar más pero no lo hiciste, te sentirás frustrado, te sentirás mal con tu mundo interno, con todo aquello que controlas pero que no utilizaste bien.
Por último el éxito, significa alcanzar los objetivos que te trazas, para ello es necesario que le dediques más tiempo al trabajo estratégico que al trabajo operativo. El trabajo estratégico es aquel trabajo que realizas para decidir que vas a hacer y el operativo es hacer lo decidido o llevarlo a la practica, si tu te equivocas en el trabajo estratégico decidiendo hacer algo que no te generará valor, el hacerlo no tendrá sentido, sólo te hará perder tiempo, por lo tanto es importante que le dediques tiempo al trabajo estratégico.
El tener presente estos tres objetivos, te permitirá en el día a día priorizar, ser más estratégico que operativo, tomar decisiones acertadas sobre el uso del tiempo, hacer lo que sea importante en tu vida y no perder tiempo excelentes neVisión de la Administración de Empresas
La idea de Administración que tengamos es fundamental para definir la noción conceptual de Administración de Personal, esto que parece tan obvio resulta complejo dada las numerosas definiciones que cada escuela propone.
Entonces, comencemos desde su raíz etimológica para despejar el tema, al respecto citamos al profesor argentino José Roberto Dromi, a saber:
“Etimológicamente el vocablo administración proviene de los términos latinos administratio y administrare, de ad (a) y ministrare, (servir), siendo su significado literal servir a, lo que traduce la idea de acción o actividad. Según otros, administrare resulta por contracción de ad manus trahere, integrada por el prefijo ad, el sustantivo manus y el verbo trahere, lo que implica alusión a la idea de dirección, manejo o gestión hacia un fin. En alemán, por el contrario, el sustantivo verwaltung (administración) deriva del verbo walten (reinar, imperar) que hace referencia a una idea de poder.”(2)
Este término expresa una doble faz en su acepción, en sentido objetivo es la actividad de la persona o un grupo de ellas, dirigidas para concretar un fin, y en sentido subjetivo es un aparato u órgano que se le atribuye la función de administrar.
Modernamente, se considera a la administración como la organización de la actividad humana en dirección al logro de resultados, en otros términos, podemos decir con el profesor español Ramón De Lucas Ortueta, que es “...el propósito de prevenir resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras previsiones de los hechos que a diarios se suceden.”(3)
De allí que, la administración de empresas sea la ciencia, la técnica y el arte de organizar a las personas y sus aportes de capital, materiales y trabajo, a fin de producir bienes o servicios que satisfagan las necesidades de los consumidores, cuyo radio de acción organizativa y directiva alcanza, incluso a los proveedores y clientes, y a la vez busca la alianza estratégica con otras empresas para agregar valor al producto o servicio que ofrece en el mercado.
Mediante este concepto se deja sentado que los bienes (capital, trabajo, materiales, etc.) provienen de las personas, consecuentemente, la persona humana y su organización para un fin productivo determinado, es central al definir la administración de empresas, y por lo mismo que nos referimos al ser de mayor complejidad hasta ahora conocido, es que no basta la ciencia o la técnica, es necesario inclusive el arte.
De este modo, superamos el viejo dilema de considerar a los recursos humanos a la par de los recursos materiales o económicos, y que en la actualidad aún persiste, expresado en el organigrama de no pocas empresas, en donde el Gerente de Administración y Finanzas, “administra” a los recursos humanos, materiales y financieros, como si las cosas o el dinero pudieran recibir y cumplir órdenes como los humanos.
Por otro lado, incluimos en el concepto a los proveedores, socios estratégicos y clientes en el área de influencia de la organización empresarial, y no la constreñimos al concepto clásico de capital, trabajo y recurso naturales, ya que este nuevo tipo de organización, entrelazada con mucha otras a través de diversas modalidades de alianzas empresariales e integración de la sociedad de consumidores, al rededor del grupo empresarial que satisface sus necesidades (joint venture, subcontratación, outsourcing, sistemas de organización de los clientes Ej. tarjetas de crédito para los consumidores, sistemas de integración en línea, vía Internet, de proveedores y consumidores, etc.), será el germen del ordenamiento social del futuro: la Sociedad en redes.
II. La Administración de Personal: Propuesta conceptual
En este orden de ideas, nuestro concepto de Administración de Personal de modo resumido es el siguiente: Es la especialidad que tiene por objeto administrar la cultura laboral.
Esta noción conceptual de modo desarrollado, lo definimos así: La Administración de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral.
Entonces, la unidad de pensamiento entre los trabajadores que conforman el grupo de dirección y el personal en general, en directa relación al cliente o consumidor final, será la guía de acción en las tres esferas siguientes:
La primera corresponde a una educación o contribuciones al modo de pensar y actuar de los jefes de empresa, en todos sus niveles y categorías; desde el Presidente hasta el más modesto jefe de equipo o supervisor, aclarando y reforzando sus conceptos, valores y principios sobre el ejercicio de sus poderes de dirección (facultades de normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente), y organización (selección, asignación, evaluación, promoción, motivación, asistencia, reconversión de los trabajadores, y contratación de empresas de dotación de personal).
En la segunda esfera, busca formar, re formar o reforzar, en suma elevar la calidad de la moral de productores del personal que recibe órdenes, en todos los niveles, y su adecuación plena a la concepción de cultura empresarial que tienen sus dirigentes, no sólo en su aspecto ético e ideológico (conceptos, valores y principios), sino también en lo concerniente a su aporte y comportamiento personal en la creación de la riqueza, y fundamentalmente, recogiendo información de las técnicas y propuestas que de ellos surge para mejorar el proceso productivo, la calidad del producto o de la prestación del servicio.
Por último, la esfera estratégica que realiza la intersección de las otras dos, habitada por las personas que conforman el área de Personal o Recursos humanos, tiene por función la administración de la cultura de la organización, en otras palabras, estructura el pensamiento guía y lo comparte con las personas vinculadas en la empresa ya sea por contrato directo o indirecto, para ello desarrolla, entre otras sub funciones, las siguientes: Planifica la estrategia, diseña y ejecuta programas, establece los controles de gestión, determina los estándares, diseña las líneas de carrera del personal, construye y evalúa los indicadores numéricos que permitan medir el valor agregado de su administración y de los trabajadores, y asimismo, canaliza el flujo de la información que facilitará conocer y preparar el clima y el ambiente laboral en su conjunto, para conseguir o realizar los objetivos propuestos, y será el gran comunicador y capacitador por excelencia al interior de la empresa.
Mediante la noción conceptual propuesta, se rescata el término cultura en el mundo del trabajo, entonces, esta acepción merece mayor análisis, revisando el diccionario (4), literalmente, la cultura se define como cultivo, acción de cultivar, instrucción, ilustración, sabiduría resultante de haber ejercitado el hombre su entendimiento en cultivar los conocimientos humanos.
Desde el punto de vista sociológico, el Dr. Armand Cuvillier nos cita diversos aportes que en su conjunto nos permitirá formarnos una idea sobre la cultura, a saber:
“Bajo la influencia del romanticismo alemán,... la Kultur concebida como la expresión del alma profunda de la comunidad,(...). ...el sociólogo Alfred Weber, el creador de la kultursoziologie, considera que...La cultura, consiste en la realización del espíritu, en la realización del yo filosófico y emocional. Tylor definía la culture como ese todo complejo que comprende el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y todas las otras capacidades adquiridas por el hombre en su carácter de miembro de la sociedad. J. Folsom llamaba culture a la suma de todo lo que es artificial: todo el equipo de herramientas, hábitos de vida, que han sido inventados por el hombre y que se transmiten de una generación a otra. Dixon, con más precisión aún, da ese nombre a la totalidad de los productos y actividades de un pueblo: orden social y religioso, costumbres y creencias que, en el caso de un pueblo más avanzado, tenemos la costumbre de llamarla civilización. Sorokin, por fin, cuenta la culture,...y la define como la totalidad de los pensamientos (meanings), valores y normas que poseen las personas en interacción, y la totalidad de los vehículos que objetivizan, socializan y transmiten esos pensamientos. (...) Y, recordando a Keyserling,... la cultura es,...el valor genérico supremo, permanente, que crece y madura en contraste con la floración y la decadencia de los aspectos técnicos de la sociedad civilizada. (...), como suguiere M. Harrou, conservar el término francés de culture para designar la ‘forma personal de la vida del espíritu”. (5)
La cultura, entonces es, la estructura del pensamiento consolidado en el espíritu de cada persona, en cuya dinámica interna se configura la representación del mundo, sistemas de valores, concepción ética, estilo de vida, arquetipos y paradigmas personales, patrones de conducta, etc., y sobre la base de este factor consciente el ser humano proyecta su plan de vida, que influye permanentemente en la toma de decisiones del sujeto respecto al mundo exterior.
Pues bien, esa cultura en su dimensión laboral, será el objeto de estudio y acción de la administración de personal. Entonces, el operador de personal, tiene que conocer la cultura laboral que cada trabajador trae al centro de trabajo o desarrolla dentro de él, y evaluar su evolución durante su tiempo de servicios, y fundamentalmente, no tan sólo convencerlo a que haga suyo los paradigmas culturales de la empresa, sino a que rinda testimonio de ello con su trabajo diario, en sus relaciones humanas con sus jefes, compañeros de trabajo, clientes, proveedores y socios del negocio.
La tarea de refuerzo y mejora de la cultura laboral de los trabajadores, será una función permanente y que merece la participación de todos en su desarrollo, en donde el administrador de personal será el director de orquesta, el gran motivador y sistematizador de experiencias.
Tanto es así, que en empresas de vanguardia en la administración de personal, se ha creado la Gerencia del Conocimiento adjunta a la Gerencia Central de Personal, y que tiene como función básica la administración de los canales de la organización, por donde fluye el conocimiento que requiere el trabajador según sus competencias.
A continuación, citamos alguno conceptos sobre administración de personal indicando las razones por las que disentimos de los mismos, a saber:
El Profesor Mexicano Fernando Arias Galicia define a la administración de los recursos humanos así: “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del país en general”(6)
Esta visión “procesalista” del tema, le otorga vida propia al “proceso administrativo” donde la persona es el insumo y el resultado es un mejor trabajador, consideramos que no bastan mecanismos externos para acrecentar el esfuerzo personal, entre otros valores, es necesario y decisivo resortes internos, culturales, en la concepción ideológica del trabajador, sin ellos haríamos del centro de trabajo una suerte de concurso por el premio y no sería la mejora continua en el trabajo el resultado de una convicción moral personal, a partir de una identificación interna con la cultura institucional y su aporte personal y colectivo al progreso de país. Esto es, centrar la atención en lo más profundo del ser, la motivación trascendente (valor espiritual). Sin descuidar, por cierto, la motivación intrínseca (valor intelectual) y la motivación extrínseca (valor remuneración - condiciones de trabajo).
Características del plan de vida y carrera
Las características del proceso de planeación de vida y carrera, al igual que toda tarea administrativa de importancia, debe contar con algunas características básicas:
- Partir de la planeación estratégica de la organización; esto es, del plan global de la misma en el corto y largo plazos.
- Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección.
- Ser ordenado, sistemático y lógico.
- Ser continuo. Que no sea destello, es decir algo del momento, sino una preocupación constante.
- Estar de acuerdo con el ambiente: idiosincrasia del factor humano, tecnología utilizada, los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económico-social.
Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento pre dirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración.
El desarrollo de la administración es, o debería ser, exactamente lo que su nombre indica. Administración significa planeación, organización, integración, dirección y control de los elementos que componen una empresa, y el desarrollo estará representado por la oportunidad planeada de recibir capacitación, educación, experiencia dirigida y planeada.
Criterios de la planeación de vida y carrera
Los criterios, que se consideran para guiar el proceso de planeación de vida y carrera de los empleados son los siguientes:
- Orientar el camino, las metas personales y profesionales como empleados dentro de una organización.
- Conciliar e integrar las expectativas personales y profesionales con las expectativas de la organización.
- Armonizar el desarrollo personal y profesional, con las necesidades y exigencias, del entorno socio-económico.
- Evaluar los logros y deficiencias, a la luz del proceso de planeación.
- Adaptar permanentemente el proceso de planeación, a los cambios y exigencias del entorno organizacional y social.
Rutas de carrera
En el proceso de planeación de carrera, se pueden distinguir 3 tipos de rutas de carrera, cuya utilización varía según el tamaño de la organización y la naturaleza de los cargos:
1. Ruta tradicional. Un empleado avanza verticalmente hacia arriba a través de una línea definida de cargos (promoción).
2. Ruta de red. Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, formar familias de puestos. El empleado se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, según cumpla con los requisitos.
3. Dual. En el cual los especialistas escogen contribuir con sus habilidades sin ceñirse a las anteriores rutas y sin que necesariamente sean gerentes.
CONCLUSIONES
Sin duda que la formación escolarizada de los gerentes/propietarios de las empresas familiares, juega un papel importante para la operación y la sucesión en este tipo de negocios, la profesionalización de estos directivos permite a la empresa dar un paso decisivo para lograr su desarrollo y manejar los conflictos que puedan presentarse entre los miembros de la familia. Además, contribuye a la sucesión, al hacerla de manera planeada se obtienen las siguientes ventajas: Se planea el futuro de la empresa, se evitan conflictos familiares, se establecen las bases para sucesiones futuras y se construyen las bases para institucionalizar a la empresa.
TEORIA DE LA ADMINISTRACION
PROFESORA ZULEMA
INTRODUCCIÓN
La profesionalización es un proceso de transformación gradual que implica un cambio de mentalidad en cada uno de los elementos de la organización. Para que este proceso sea eficaz, debe iniciarse con el compromiso de quienes encuentran en las máximas posiciones jerárquicas. Así como para obtener una certificación (por ejemplo de ISO 9000) se requiere que este se involucre en forma total en el proceso de transformación
Hay una serie de tradiciones y prácticas administrativas que dieron buenos resultados en el pasado, y por eso se piensa que deben conservarse. Un principio administrativo muy práctico establece que no hay que cambiar lo que funciona, y en general esto es cierto. No obstante, dados los cambios que sufre el entorno quizá lo que ocurre es que lo que funciono en el pasado podría dejar de funcionar, y tal vez resulte necesario utilizar nuevos métodos y paradigmas.
El gran dilema de quienes dirigen empresas familiares es decidir qué se debe cambiar y qué debe permanecer. En este tipo de decisiones suele haber enfrentamientos entre generaciones, pues por lo general la generación de mayor edad defiende la postura tradicional y la d de menor edad defiende el cambio. Si los miembros de la familia son capaces de entablar un buen dialogo y analizar las diversas posturas, tomaran buenas decisiones, desechando lo que debe cambiarse incorporando lo que demanda el nuevo entorno.
La profesionalización es un proceso de cambio gradual que se entiende mejor al conocer las diversas etapas por las que atraviesan las organizaciones y, para tal efecto la empresa familiar hacia la profesionalización debe realizar la asignación de los puestos basada en capacidades, tomando a elementos de la familia como una opción mas de contratación, las promociones de los puestos se deben lograr en base a un buen desempeño y tomar en cuenta la educación formal de los miembros de la familia, incluso la del sucesor y las funciones de todo el personal deben estar claramente definidas.
CONCEPTO DE ADMINISTRACION
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
Es el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de las personas
Es una ciencia compuesta de principios, técnica y practicas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.
Consiste en planear, organizar dirigir, y controlar diversas actividades que permite a cualquier organización alcanzar sus objetivos mediante la optimización de los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos.
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación , organización , ejecución y control desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados , con el uso de personas y otros recursos , el grupo dirige sus acciones hacia metas comunes , , implica la aplicación de técnicas mediante los cuales un grupo principal de personas coordinan las actividades de otras
La Administración es la ciencia social o Tecnología Social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines perseguidos por la organización.
Planificar: Es el proceso que comienza con la visión del Nro 1 de la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el Mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.
• Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cúando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Cursogramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
• Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
• Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.
El objeto de estudio de la Administración son las organizaciones; por lo tanto es aplicable a Empresas privadas y públicas; Instituciones públicas y organismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias; universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales; hospitales; fundaciones, etc.; y a todos los tipos de empresas privadas; e incluso grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.
Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Ejemplos: Guía telefónica por el orden alfabético, que es una base de datos. Biblioteca clasificada topográficamente según la CDU, que es una base de datos; Tráfico de vehículos y otras personas según una Ordenanza, que sería una norma y un proceso de producción según una Gráfica de Flujo, que es una norma.
Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización como sistema social y como estructura de acción, tales como el estructuralismo y el empirismo.
Para desarrollar una teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración o elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal.
Como metodología, esto se llama Investigación Operativa y en el ámbito de las Ciencias Sociales es el campo de estudio de la Sociología de la organización. Un nuevo uso está emergiendo en las organizaciones: La Gestión del Conocimiento.
En la Ecología humana, la estructura de la comunidad es una organización de funciones. Hawley desarrolló un esquema de la estructura de los sistemas sociales basada en cinco axiomas: 1. La interdependencia es necesaria. 2. Cada una de las unidades de la población tiene que tener acceso al medio. 3. Cada unidad tiende a conservar y expandir su vida al máximo. 4. Las limitaciones sobre la capacidad adaptativa de una unidad de población son indeterminadas 5. Toda unidad se encuentra sometida al aspecto temporal.
Típicamente, la organización está en todas partes, lo que dificulta su definición independiente o sin involucrarse en una aplicación particularas familias y hogares.
CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Se ha indicado que la administración proporciona los principios mediante cuya aplicación es factible alcanzar éxito en la dirección de individuos organizados en un grupo formal que tiene propósitos comunes.
Es necesario ahora agregar a tales conceptos las características de la administración y que son:
CARACTERÍSTICAS DESCRIPCIÓN
Universalidad Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa industrial, el ejercito, un hospital, una escuela, etc.
Valor Instrumental Dado que su finalidad es eminentemente práctica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en sí misma: mediante ésta se busca obtener un resultado
Unidad Temporal Aunque para fines didácticos se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. Todas las partes del proceso administrativo existen simultáneamente
Amplitud de ejercicio Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización formal
Especificidad Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico
Interdisciplinariedad La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo
Flexibilidad los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante
LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL
1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.
9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a la subalterna libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.
14. Espíritu de Corps: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN
1.Su Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La Administración se da por lo mismo en el Estado, en el ejército, en la empresa, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de Administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.
2. Su especificidad. Aunque la Administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole distinta en la empresa funciones económicas, contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser.: un magnífico ingeniero de producción (como técnico en esta especialidad) y un pésimo administrador.
3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.
4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social, participan, en distintos grados y modalidades, de la misma Administración. Así, en una empresa forman "un solo cuerpo administrativo, desde el Gerente General, hasta el último mayordomo.
La administración sigue un propósito. Una condición de la administración es un objetivo sea esté implícito o enunciado específicamente
Es un medio para ejercer impacto en la vida humana. Es decir, la administración influye en su medio ambiente
Está asociada generalmente con los esfuerzos de un grupo. Todo organismo acciona para alcanzar determinados objetivos, los que se logran más fácilmente por medio de un grupo y no por una sola persona.
Se logra por, con y mediante lo esfuerzos. Para participar en la administración se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo y hacer que las tareas se cumplan con y mediante los esfuerzos de otros.
Es una actividad, no una persona o grupo de ellas. La administración no es gente, es una actividad; las personas que administran pueden ser designadas como Directores, gerentes de áreas, etc.
La efectividad administrativa requiere el uso de ciertos conocimientos, aptitudes y práctica. La habilidad técnica es importante para cumplir con un trabajo asignado.
La administración es intangible. Su presencia queda evidenciada por el resultado de los esfuerzos.
Los que la practican no son necesariamente los propietarios; es decir administrador y propietario no son necesariamente sinónimos.
RELACION DE LA ADMINISTRACION CON OTRAS CIENCIAS
El trabajo del administrador profesional tiene relación con otros campos del saber humano. La administración al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y técnicas. Como es lógico todas las disciplinas necesitan unas de otras para poder desarrollarse, es por eso que la administración no deja de ser parte de ello. La relación de la administración con otras ciencias va desde nutrirse, servirse como instrumento, contextualización, complementación y normatividad.
a) Ciencias Sociales:
Sociología: ciencia que trata de la constitución y de las sociedades humanas.-
Psicología: ciencia que trata del alma, de los fenómenos de la conciencia. Carácter, modo de ser.
Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales está sometida toda sociedad civil.
Economía: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la producción, repartición y consumo de las riquezas.
Antropología: ciencia que trata del estudio del hombre.
-Política: es la ciencia que estudia la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del estado en beneficio de la sociedad.
-Historia: es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.
b) Ciencias Exactas:
Matemáticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (números, figuras geométricas, etc.)
c) Disciplinas Técnicas
-Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas.
-Cibernética: ciencia que estudia los mecanismos automáticos de las máquinas.
c) Ciencias Naturales:
-Geografía: es la ciencia que estudia la superficie terrestre, las sociedades que la habitan y los territorios, paisajes, lugares o regiones, que forman al relacionarse entre sí.
TOPICOS MODERNOS DE LA ADMINISTRACION
TOPICOS GERENCIALES MODERNOS
Distintos temas de información redactados en artículos que proporcionan los tópicos gerenciales modernos que actualmente se usan en los escenarios económicos, aspectos que abarcan: gerencia, liderazgo, comportamiento organizacional, mercadotecnia, recursos humanos y otros.
ESCUELAS DE ADMINISTRACION ANTE EL NUEVO PARADIGMA ORGANIZACIONAL
Carlos Mora Venegas
La dinámica continua, en los actuales escenarios nacional e internacional, presentan una competitividad agresiva, consolidada con la integración de los recursos que toda organización involucra para alcanzar sus objetivos en todos aquellos escenarios en donde participa en pro de conquistar nuevos mercados gracias a sus productos y servicios que ofrece que tratan de satisfacer las necesidades, requerimientos que los consumidores demandan.
Todo ello aunado al desarrollo tecnológico, a los nuevos conocimientos administrativos que han surgido y dan paso a un nuevo paradigma administrativo que favorezca la operatividad, logros de las empresas, ha conllevado que las escuelas de Administración de las universidades, se identifiquen con el nuevo paradigma que ha surgido y definan las características que el gerente, licenciado en administración que en ella se forma, reúnan para garantizar que su desempeño, funciones, planes, acciones, estrategias ,se cristalicen en resultados que les permita alcanzar el éxito que toda empresa debe lograr, especialmente en este aquí y ahora.
Intereses de vida profundamente arraigados
1. Aplicación de la tecnología.- a estas personas les interesan como funcionan las cosas, o un proceso para resolver el problema.
2. Análisis cuantitativo.- Son las personas que ven los números como lo mejor para resolver un problema.
3. Desarrollo de teoría y pensamiento conceptual.- Les da placer pensar en ideas abstractas, le interesa más el porqué de una estrategia que para qué sirve.
4. Producción creativa.- Las personas disfrutan más el principio de los proyectos que a la mitad o al final de éstos, buscan soluciones creativas de cosas que se desconocen.
5. Asesoría y consultoría.- Guían a sus colegas y clientes a un mejor desarrollo.
6. Manejo de personas y relaciones.- Disfrutan el trato con las personas que ven a diario, no les interesa ver crecer a las personas.
7. Control empresarial.- Son las más felices cuando tienen la autoridad última en la toma de decisiones.
8. Influencia a través del lenguaje y las ideas.- Las personas aman escribir o hablar.
Para alcanzar éxito en la operatividad de una empresa es necesario garantizar un buen clima organizacional.
Las empresas que quieren alcanzar una competitividad que le favorezca en la permanencia y conquista de nuevos mercados, deben contar con una buena cultura organizacional, estar su gerencia plenamente identificada con los tópicos gerenciales modernos, herramientas que le garanticen gracias a una integración de equipos, de su recurso humano, de sistemas administrativos eficientes el que se alcance un buen clima laboral, organizacional que le favorezca en su productividad.
Son muchas las empresas nacionales, especialmente las pymes que deja mucho que decir su comportamiento organizacional, en donde su clima manifiesta mucha desarmonía, integración, cohesión de equipos, improductividad, desfavoreciendo significativamente el desarrollo operatividad de la empresa.
En nuestro doble rol como consultor empresarial y como docente de postgrado en Administración y gerencia de la calidad y productividad, en una región que es empresarial, una de la más significativas en el país, hemos podido percibir climas laborales en conflictos, des armónicos que se reflejan en improductividad, descontento, afectando todo ello a la empresa.
Se nota, que la gerencia no se preocupa, identifica, con el alcanzar un buen clima organizacional, laboral dado a la ausencia en muchas de ellas de una buena, sólida cultura organizacional .Una gran causa de ello, es la ausencia de conocimientos modernos de la administración, tópicos gerenciales, que permita conllevar a la organización lograr un buen clima organizacional que propicie productividad, eficiencia, logros.
losrecursoshumanos.com nos comentan sobre la relevancia de contar con un buen clima laboral que una empresa cuente con un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea, es una fuerte ventaja competitiva.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.
Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción es la "sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos", por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
Se nos señala, que Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.
La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económicos retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado.
En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.
Desde luego, compartimos este criterio, más como docentes de la cátedra de Comportamiento organizacional, de que la gerenencia debe prestarle mucha atención a su recurso humano, proporcionarles todos los conocimientos, aportaciones necesarias que les permita identificarse con su trabajo, desempeñar sus funciones, prestarle atención a sus debilidades, apoyarlos, definirle bien sus funciones, satisfacción de necesidades de logro a fin de dar paso a un clima laboral favorable.
Se nos recuerda, que en la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.
Hay que tomar además en cuenta lo que se destaca, que un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Tomar en consideración, que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
En definitiva, la medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
Como conclusión, toda empresa cualesquiera sea su tamaño no debe descuidar a través de su gerencia asegurar, alcanzar, mantenerse vigilante del comportamiento de su recurso humano a fin de que se tenga siempre un buen clima organizacional que favorezca a todos.
PLAN DE VIDA
La administración del tiempo es determinar como usamos nuestro tiempo para alcanzar nuestros objetivos en el menor tiempo posible.
Para ello es necesario comenzar planteándose objetivos para nuestra vida, y los tres objetivos básicos que yo les recomiendo son: Salud, espiritualidad, felicidad y éxito.
En la medida que dediques el tiempo a estos tres objetivos lograrás un equilibrio en tu vida, que te permitirá crecer como persona, siendo un ejemplo para los demás.
La salud es el mantenerse en buen estado físico, para ello es necesario buena alimentación y realizar ejercicio físicos que permitan trabajar resistencia, flexibilidad y fuerza. El objetivo es cuidar el cuerpo que tenemos, logrando que este pueda durar más tiempo, ya que naturalmente por efectos del tiempo el cuerpo envejece y en ese proceso se va deteriorando llevándonos a la extinción de la vida.
La Felicidad es un estado de ánimo decidido por ti, es una elección que tiene que ver con tu mundo interno, es decir con aquello que tú puedes controlar como tu persona, tu inteligencia, tus habilidades, tus resultados, tus logros, tu vida, por lo tanto debemos poner nuestra felicidad en función a nuestro mundo interno, por que sólo así podremos tomar el control de la felicidad y ser felices. Lo contrario es poner la felicidad en función a tu mundo externo, es decir a aquellos que no controlas, como el estado de animo de tu jefes, agradarle a los demás, buscar que una chica que nos gusta nos quiera, etc., lo cual pondría en riesgo tu felicidad, por que le darías a otros esa decisión que te corresponde a ti.
Para ser felices debemos ser consistentes entre lo que queremos y hacemos, en la medida que hagamos lo que necesitamos para lograr nuestros objetivos seremos felices aún cuando no logremos alcanzar nuestros objetivos. Lo más importante al momento de tener un objetivo es entregar todo por tratar de alcanzar el objetivo, aún no alcanzándolo, mientras hagamos eso seremos felices, por que sabremos que estamos en el camino correcto, lo demás es cuestión de tiempo, lo importante en ese proceso es entregar todo de si, perseverar, aprender de las caídas, capacitarnos y continuar, si hacemos eso nos sentiremos felices con nosotros mismos, por que seremos concientes que estamos en el camino, que no nos hemos desviado y que tarde o temprano lo lograremos, lo importante es no desmayar y mejorar nuestras estrategias. La infelicidad nace de la inconsistencia, de las contradicciones en tu vida, de los conflictos internos, por ejemplo soy gordo quiero adelgazar pero en el día a día me alimento mas de lo que mi cuerpo necesita, soy un fumador quiero dejar de fumar, pero en el día a día fumo bastante, quiero ser un gran profesional pero en el día a día no estudio, todas esas contradicciones en tu vida si te llevarán a la infelicidad, por que no te sentirás bien contigo mismo, por que serás conciente de que pudiste dar más pero no lo hiciste, te sentirás frustrado, te sentirás mal con tu mundo interno, con todo aquello que controlas pero que no utilizaste bien.
Por último el éxito, significa alcanzar los objetivos que te trazas, para ello es necesario que le dediques más tiempo al trabajo estratégico que al trabajo operativo. El trabajo estratégico es aquel trabajo que realizas para decidir que vas a hacer y el operativo es hacer lo decidido o llevarlo a la practica, si tu te equivocas en el trabajo estratégico decidiendo hacer algo que no te generará valor, el hacerlo no tendrá sentido, sólo te hará perder tiempo, por lo tanto es importante que le dediques tiempo al trabajo estratégico.
El tener presente estos tres objetivos, te permitirá en el día a día priorizar, ser más estratégico que operativo, tomar decisiones acertadas sobre el uso del tiempo, hacer lo que sea importante en tu vida y no perder tiempo excelentes neVisión de la Administración de Empresas
La idea de Administración que tengamos es fundamental para definir la noción conceptual de Administración de Personal, esto que parece tan obvio resulta complejo dada las numerosas definiciones que cada escuela propone.
Entonces, comencemos desde su raíz etimológica para despejar el tema, al respecto citamos al profesor argentino José Roberto Dromi, a saber:
“Etimológicamente el vocablo administración proviene de los términos latinos administratio y administrare, de ad (a) y ministrare, (servir), siendo su significado literal servir a, lo que traduce la idea de acción o actividad. Según otros, administrare resulta por contracción de ad manus trahere, integrada por el prefijo ad, el sustantivo manus y el verbo trahere, lo que implica alusión a la idea de dirección, manejo o gestión hacia un fin. En alemán, por el contrario, el sustantivo verwaltung (administración) deriva del verbo walten (reinar, imperar) que hace referencia a una idea de poder.”(2)
Este término expresa una doble faz en su acepción, en sentido objetivo es la actividad de la persona o un grupo de ellas, dirigidas para concretar un fin, y en sentido subjetivo es un aparato u órgano que se le atribuye la función de administrar.
Modernamente, se considera a la administración como la organización de la actividad humana en dirección al logro de resultados, en otros términos, podemos decir con el profesor español Ramón De Lucas Ortueta, que es “...el propósito de prevenir resultados y de controlar la coincidencia entre nuestras previsiones de los hechos que a diarios se suceden.”(3)
De allí que, la administración de empresas sea la ciencia, la técnica y el arte de organizar a las personas y sus aportes de capital, materiales y trabajo, a fin de producir bienes o servicios que satisfagan las necesidades de los consumidores, cuyo radio de acción organizativa y directiva alcanza, incluso a los proveedores y clientes, y a la vez busca la alianza estratégica con otras empresas para agregar valor al producto o servicio que ofrece en el mercado.
Mediante este concepto se deja sentado que los bienes (capital, trabajo, materiales, etc.) provienen de las personas, consecuentemente, la persona humana y su organización para un fin productivo determinado, es central al definir la administración de empresas, y por lo mismo que nos referimos al ser de mayor complejidad hasta ahora conocido, es que no basta la ciencia o la técnica, es necesario inclusive el arte.
De este modo, superamos el viejo dilema de considerar a los recursos humanos a la par de los recursos materiales o económicos, y que en la actualidad aún persiste, expresado en el organigrama de no pocas empresas, en donde el Gerente de Administración y Finanzas, “administra” a los recursos humanos, materiales y financieros, como si las cosas o el dinero pudieran recibir y cumplir órdenes como los humanos.
Por otro lado, incluimos en el concepto a los proveedores, socios estratégicos y clientes en el área de influencia de la organización empresarial, y no la constreñimos al concepto clásico de capital, trabajo y recurso naturales, ya que este nuevo tipo de organización, entrelazada con mucha otras a través de diversas modalidades de alianzas empresariales e integración de la sociedad de consumidores, al rededor del grupo empresarial que satisface sus necesidades (joint venture, subcontratación, outsourcing, sistemas de organización de los clientes Ej. tarjetas de crédito para los consumidores, sistemas de integración en línea, vía Internet, de proveedores y consumidores, etc.), será el germen del ordenamiento social del futuro: la Sociedad en redes.
II. La Administración de Personal: Propuesta conceptual
En este orden de ideas, nuestro concepto de Administración de Personal de modo resumido es el siguiente: Es la especialidad que tiene por objeto administrar la cultura laboral.
Esta noción conceptual de modo desarrollado, lo definimos así: La Administración de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral.
Entonces, la unidad de pensamiento entre los trabajadores que conforman el grupo de dirección y el personal en general, en directa relación al cliente o consumidor final, será la guía de acción en las tres esferas siguientes:
La primera corresponde a una educación o contribuciones al modo de pensar y actuar de los jefes de empresa, en todos sus niveles y categorías; desde el Presidente hasta el más modesto jefe de equipo o supervisor, aclarando y reforzando sus conceptos, valores y principios sobre el ejercicio de sus poderes de dirección (facultades de normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente), y organización (selección, asignación, evaluación, promoción, motivación, asistencia, reconversión de los trabajadores, y contratación de empresas de dotación de personal).
En la segunda esfera, busca formar, re formar o reforzar, en suma elevar la calidad de la moral de productores del personal que recibe órdenes, en todos los niveles, y su adecuación plena a la concepción de cultura empresarial que tienen sus dirigentes, no sólo en su aspecto ético e ideológico (conceptos, valores y principios), sino también en lo concerniente a su aporte y comportamiento personal en la creación de la riqueza, y fundamentalmente, recogiendo información de las técnicas y propuestas que de ellos surge para mejorar el proceso productivo, la calidad del producto o de la prestación del servicio.
Por último, la esfera estratégica que realiza la intersección de las otras dos, habitada por las personas que conforman el área de Personal o Recursos humanos, tiene por función la administración de la cultura de la organización, en otras palabras, estructura el pensamiento guía y lo comparte con las personas vinculadas en la empresa ya sea por contrato directo o indirecto, para ello desarrolla, entre otras sub funciones, las siguientes: Planifica la estrategia, diseña y ejecuta programas, establece los controles de gestión, determina los estándares, diseña las líneas de carrera del personal, construye y evalúa los indicadores numéricos que permitan medir el valor agregado de su administración y de los trabajadores, y asimismo, canaliza el flujo de la información que facilitará conocer y preparar el clima y el ambiente laboral en su conjunto, para conseguir o realizar los objetivos propuestos, y será el gran comunicador y capacitador por excelencia al interior de la empresa.
Mediante la noción conceptual propuesta, se rescata el término cultura en el mundo del trabajo, entonces, esta acepción merece mayor análisis, revisando el diccionario (4), literalmente, la cultura se define como cultivo, acción de cultivar, instrucción, ilustración, sabiduría resultante de haber ejercitado el hombre su entendimiento en cultivar los conocimientos humanos.
Desde el punto de vista sociológico, el Dr. Armand Cuvillier nos cita diversos aportes que en su conjunto nos permitirá formarnos una idea sobre la cultura, a saber:
“Bajo la influencia del romanticismo alemán,... la Kultur concebida como la expresión del alma profunda de la comunidad,(...). ...el sociólogo Alfred Weber, el creador de la kultursoziologie, considera que...La cultura, consiste en la realización del espíritu, en la realización del yo filosófico y emocional. Tylor definía la culture como ese todo complejo que comprende el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y todas las otras capacidades adquiridas por el hombre en su carácter de miembro de la sociedad. J. Folsom llamaba culture a la suma de todo lo que es artificial: todo el equipo de herramientas, hábitos de vida, que han sido inventados por el hombre y que se transmiten de una generación a otra. Dixon, con más precisión aún, da ese nombre a la totalidad de los productos y actividades de un pueblo: orden social y religioso, costumbres y creencias que, en el caso de un pueblo más avanzado, tenemos la costumbre de llamarla civilización. Sorokin, por fin, cuenta la culture,...y la define como la totalidad de los pensamientos (meanings), valores y normas que poseen las personas en interacción, y la totalidad de los vehículos que objetivizan, socializan y transmiten esos pensamientos. (...) Y, recordando a Keyserling,... la cultura es,...el valor genérico supremo, permanente, que crece y madura en contraste con la floración y la decadencia de los aspectos técnicos de la sociedad civilizada. (...), como suguiere M. Harrou, conservar el término francés de culture para designar la ‘forma personal de la vida del espíritu”. (5)
La cultura, entonces es, la estructura del pensamiento consolidado en el espíritu de cada persona, en cuya dinámica interna se configura la representación del mundo, sistemas de valores, concepción ética, estilo de vida, arquetipos y paradigmas personales, patrones de conducta, etc., y sobre la base de este factor consciente el ser humano proyecta su plan de vida, que influye permanentemente en la toma de decisiones del sujeto respecto al mundo exterior.
Pues bien, esa cultura en su dimensión laboral, será el objeto de estudio y acción de la administración de personal. Entonces, el operador de personal, tiene que conocer la cultura laboral que cada trabajador trae al centro de trabajo o desarrolla dentro de él, y evaluar su evolución durante su tiempo de servicios, y fundamentalmente, no tan sólo convencerlo a que haga suyo los paradigmas culturales de la empresa, sino a que rinda testimonio de ello con su trabajo diario, en sus relaciones humanas con sus jefes, compañeros de trabajo, clientes, proveedores y socios del negocio.
La tarea de refuerzo y mejora de la cultura laboral de los trabajadores, será una función permanente y que merece la participación de todos en su desarrollo, en donde el administrador de personal será el director de orquesta, el gran motivador y sistematizador de experiencias.
Tanto es así, que en empresas de vanguardia en la administración de personal, se ha creado la Gerencia del Conocimiento adjunta a la Gerencia Central de Personal, y que tiene como función básica la administración de los canales de la organización, por donde fluye el conocimiento que requiere el trabajador según sus competencias.
A continuación, citamos alguno conceptos sobre administración de personal indicando las razones por las que disentimos de los mismos, a saber:
El Profesor Mexicano Fernando Arias Galicia define a la administración de los recursos humanos así: “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del país en general”(6)
Esta visión “procesalista” del tema, le otorga vida propia al “proceso administrativo” donde la persona es el insumo y el resultado es un mejor trabajador, consideramos que no bastan mecanismos externos para acrecentar el esfuerzo personal, entre otros valores, es necesario y decisivo resortes internos, culturales, en la concepción ideológica del trabajador, sin ellos haríamos del centro de trabajo una suerte de concurso por el premio y no sería la mejora continua en el trabajo el resultado de una convicción moral personal, a partir de una identificación interna con la cultura institucional y su aporte personal y colectivo al progreso de país. Esto es, centrar la atención en lo más profundo del ser, la motivación trascendente (valor espiritual). Sin descuidar, por cierto, la motivación intrínseca (valor intelectual) y la motivación extrínseca (valor remuneración - condiciones de trabajo).
Características del plan de vida y carrera
Las características del proceso de planeación de vida y carrera, al igual que toda tarea administrativa de importancia, debe contar con algunas características básicas:
- Partir de la planeación estratégica de la organización; esto es, del plan global de la misma en el corto y largo plazos.
- Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección.
- Ser ordenado, sistemático y lógico.
- Ser continuo. Que no sea destello, es decir algo del momento, sino una preocupación constante.
- Estar de acuerdo con el ambiente: idiosincrasia del factor humano, tecnología utilizada, los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económico-social.
Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento pre dirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración.
El desarrollo de la administración es, o debería ser, exactamente lo que su nombre indica. Administración significa planeación, organización, integración, dirección y control de los elementos que componen una empresa, y el desarrollo estará representado por la oportunidad planeada de recibir capacitación, educación, experiencia dirigida y planeada.
Criterios de la planeación de vida y carrera
Los criterios, que se consideran para guiar el proceso de planeación de vida y carrera de los empleados son los siguientes:
- Orientar el camino, las metas personales y profesionales como empleados dentro de una organización.
- Conciliar e integrar las expectativas personales y profesionales con las expectativas de la organización.
- Armonizar el desarrollo personal y profesional, con las necesidades y exigencias, del entorno socio-económico.
- Evaluar los logros y deficiencias, a la luz del proceso de planeación.
- Adaptar permanentemente el proceso de planeación, a los cambios y exigencias del entorno organizacional y social.
Rutas de carrera
En el proceso de planeación de carrera, se pueden distinguir 3 tipos de rutas de carrera, cuya utilización varía según el tamaño de la organización y la naturaleza de los cargos:
1. Ruta tradicional. Un empleado avanza verticalmente hacia arriba a través de una línea definida de cargos (promoción).
2. Ruta de red. Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, formar familias de puestos. El empleado se mueve en direcciones horizontales y verticales en forma alternativa, según cumpla con los requisitos.
3. Dual. En el cual los especialistas escogen contribuir con sus habilidades sin ceñirse a las anteriores rutas y sin que necesariamente sean gerentes.
CONCLUSIONES
Sin duda que la formación escolarizada de los gerentes/propietarios de las empresas familiares, juega un papel importante para la operación y la sucesión en este tipo de negocios, la profesionalización de estos directivos permite a la empresa dar un paso decisivo para lograr su desarrollo y manejar los conflictos que puedan presentarse entre los miembros de la familia. Además, contribuye a la sucesión, al hacerla de manera planeada se obtienen las siguientes ventajas: Se planea el futuro de la empresa, se evitan conflictos familiares, se establecen las bases para sucesiones futuras y se construyen las bases para institucionalizar a la empresa.
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